LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados no RH, quais seus efeitos?

Aprovada em 2018, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) é um grande avanço no que diz respeito à segurança de dados de todas as pessoas físicas, tanto para o comércio quanto para as grandes empresas. A nova lei vai exigir uma adequação importante nas estruturas que dizem respeito à coleta, uso, processamento e armazenamento dos dados, para que todas as informações estejam bem protegidas.

Antes de avançar na leitura ressaltamos que esse artigo não é um conselho legal. Nosso objetivo é explorar de forma simplificada algumas das principais mudanças dentro dos processos de recrutamento e seleção. Se você quiser adaptar sua empresa a LGPD, sugerimos consultar um advogado.

Agora sim, vamos lá?!

Qual objetivo da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)?

A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei 13.709) – LGPD, estabelece os princípios, direitos e deveres que deverão ser observados no tratamento de dados pessoais. Com isso, a partir de 2021, qualquer empresa que incluir em sua base informações de seus clientes, por mais básicas que sejam – como nome e e-mail – deve seguir os procedimentos previstos na nova lei.

O principal objetivo da LGPD é a proteção da privacidade dos dados de todas as pessoas físicas naturais do Brasil, fornecendo ao cidadão maior controle para gerenciar como suas informações serão tratadas, armazenadas e comercializadas, dando a ele poder de denunciar práticas abusivas.

A nova Lei deve estabelecer direitos e responsabilidades como:

  1. Define dados pessoais como informações que podem identificar alguém: não apenas um nome, mas uma idade que, cruzada com um endereço, possa revelar que se trata de determinada pessoa. 
  2. Cria o conceito de dados sensíveis: origem racial ou étnica, convicções religiosas, opiniões políticas, saúde ou vida sexual. Essas informações passam a ser mais protegidas a fim de evitar discriminação.
  3. Disciplina a forma como as informações são coletadas e tratadas em qualquer situação.

Quem deve cumprir a Lei?

Conforme o artigo desenvolvido pela NextLaw, todas as pessoas naturais, todas as pessoas de direito privado e todas as pessoas de direito público ficam obrigadas a cumpri-la. Ou seja, indiferente do tamanho, volume de dados, nº de colaboradores, ou até mesmo que não possua fins lucrativos, todas as empresas brasileiras ficam no compromisso de cumprimento da LGPD.

O que muda no RH?

Apesar de ainda muito recente, a LGPD já é considerada por muitos profissionais de RH um marco legal para a proteção de dados pessoais e da privacidade. A nova Lei impacta diretamente as relações de trabalho e vai demandar das empresas adequações em seus procedimentos internos e contratos, sob pena de sanções administrativas e multa de até R$ 50 milhões por infração. Para proteger a privacidade das pessoas, será preciso reorganizar a maneira como as companhias lidam com dados e segurança da informação, por isso a integração entre os setores de RH e TI será um pilar da reestruturação de armazenamento, utilização e compartilhamento de dados. 

Como o Recursos Humanos é o setor que lida com a maior quantidade de informações da empresa, essa Lei impacta diretamente na área, tirando a equipe da zona de conforto, a fim de planejarem as estratégias necessárias para a implementação da ordem sem que haja desconforto entre os envolvidos. Além disso, a nova Lei obriga as empresas a mapearem os processos de Recursos Humanos, para que os dados dos colaboradores e candidatos não fiquem disponíveis para acesso de pessoas não autorizadas ou caiam nas mãos de terceiros. 

Os dois pontos principiais que afetam a coleta de dados dentro do RHs são:

  • Sua empresa deve ter interesse nos dados do candidato. A Lei Geral de Proteção de Dados direciona a coleta dados somente para “fins específicos, explícitos e legítimos”. Isso significa, por exemplo, que você pode obter dados de candidatos, contanto que você colete informações relacionadas ao motivo da coleta dos dados (nesse caso, um processo seletivo), com a intenção de entrar em contato com os candidatos dentro de 30 dias.
  • As empresas devem ter políticas de privacidade claras e os recrutadores são obrigados a disponibilizar essas informações para os candidatos. As empresas também devem divulgar onde estão armazenado os dados do candidato e declarar que usarão usados apenas para fins de recrutamento.

Como funciona a LGPD nas plataformas de recrutamento e seleção online?

A plataforma da Skeel foi construída para priorizar a segurança de dados, tanto para o candidato quanto para a empresa. Apesar de oferecer um banco de currículos compartilhado, a empresa que está buscando por candidatos só tem acesso aos dados pessoais do candidato quando ele se aplica a uma vaga da empresa.

Inicialmente o recrutador tem acesso a dados simplificados dos candidatos, que não identificam a pessoa individualmente, por exemplo: primeiro nome, alguma experiência profissional, tempo de trabalho em alguma função. Para ter acesso completo ao perfil do candidato o profissional de RH deve enviar um convite, e este precisa ser aceito. Assim o candidato estará demonstrando interesse em participar do processo seletivo e autorizando o compartilhamento desses dados com aquela empresa em específico.

Outra situação que a plataforma dispõe é que o dado não é da empresa e sim do candidato. Se a qualquer momento o candidato desistir do processo e pedir para sair da plataforma, todas as empresas para as quais ele havia se aplicado perdem o acesso aos seus dados.

São pequenas ações que deixam seus processos seletivos seguros. Esteja atento a adequação do seu RH e se quiser saber mais sobre como esse assunto está sendo trabalhando dentro da plataforma da Skeel entre em contato com a nossa equipe.

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