10 conselhos para melhorar a divulgação de vagas na sua empresa

De nada adianta oferecer ótima remuneração, plano de carreira e uma cartela de benefícios se o candidato nem conhece sua empresa. Por isso, a divulgação de vagas possui grande importância durante o processo seletivo.

Mas, para divulgar uma vaga corretamente, o RH precisa atentar a alguns pontos-chave. Neste texto, falaremos sobre a importância de uma boa divulgação de vagas, assim como fazê-la. 

Acompanhe!

Qual é a importância de uma boa divulgação de vagas?

A divulgação de vagas é o processo de promoção de oportunidades de trabalho para um público amplo. Nela, há o comunicado dos requisitos, responsabilidades e benefícios do trabalho aos candidatos em potencial.

Quando a organização faz um bom anúncio de vagas, aumentam as chances de atrair candidatos qualificados. Além disso, divulgar as vagas de maneira assertiva melhora a transparência do processo seletivo, fornecendo aos candidatos dados essenciais sobre a função, a empresa e os benefícios.

Essa transparência, consequentemente, promove a confiança entre a marca e o candidato. E isso, a longo tempo, ajuda a estabelecer uma marca empregadora positiva, já que posiciona a organização como atraente e respeitável.

Sem falar que um bom anúncio de vagas pode reduzir significativamente o tempo e o custo associados ao processo de recrutamento. Afinal, os candidatos ideais para a vaga são impactados mais rápido.

10 conselhos para melhorar a divulgação de vagas na sua empresa

O processo de atração de candidatos a uma determinada vaga precisa seguir uma linha de raciocínio para dar certo. Por isso que, para te ajudar, compilamos os 10 conselhos para melhorar a divulgação de vagas na sua empresa. Veja:

1 – Faça um mapeamento do perfil profissional

O mapeamento do perfil profissional é um processo estratégico usado para identificar as habilidades, experiências e qualificações dos indivíduos dentro de uma organização. Em resumo, envolve a coleta de dados sobre experiências profissionais, qualificações educacionais, certificações e conquistas profissionais.

Para conduzir um mapeamento de perfil profissional, você pode começar coletando informações relevantes dos funcionários por meio de pesquisas, entrevistas ou ferramentas de autoavaliação.

Esses dados, por sua vez, serão analisados e categorizados para identificar conjuntos de habilidades comuns, áreas de especialização e lacunas na força de trabalho.

Com isso, as organizações podem alinhar as habilidades de seus funcionários às metas organizacionais, melhorar a eficiência da força de trabalho e promover uma cultura de aprendizado contínuo.

2 – Estruture um plano de cargos e salários

Um plano de cargos e salários é um documento usado pelas organizações para estabelecer uma abordagem sistemática de cargos, responsabilidades e remuneração. Em suma, abrange a classificação de cargos dentro da organização, juntamente com a determinação das faixas salariais apropriadas para cada função.

Para estruturar um plano de cargos e salários, os recrutadores começam realizando uma análise de cargos para entender os requisitos, deveres e responsabilidades de cada cargo. Em seguida, há a implementação de sistemas de classificação de cargos, agrupando cargos semelhantes com base em fatores como níveis de habilidade, complexidade do cargo e responsabilidades.

Depois que as funções do cargo são definidas e classificadas, as organizações determinam as faixas salariais apropriadas para cada posição. Fatores como tendências de mercado, padrões da indústria e equidade interna são considerados ao estabelecer essa faixa salarial.

Visando garantir justiça e transparência, os recrutadores também devem definir uma política de administração salarial. Em outras palavras, esta política deve descrever como as decisões salariais são tomadas, incluindo critérios para promoções, aumentos baseados em mérito, bônus e ajustes.

E, finalmente, devem haver revisões e atualizações regulares do plano de cargos e salários para acompanhar as mudanças e condições do mercado, assim como adequar às necessidades organizacionais.

3 – Elabore um programa atraente de benefícios financeiros e não financeiros

Estruturar um programa de benefícios financeiros e não financeiros não fará tanta diferença na divulgação de vagas. Mas, durante o processo seletivo, quando eles tiverem ciência sobre o programa, será muito mais fácil converter esses candidatos.

Só para ilustrar, os benefícios financeiros podem incluir salários competitivos, bônus baseados em desempenho, planos de aposentadoria, seguro saúde, PLR, entre outros incentivos monetários.

Já os benefícios não financeiros, por outro lado, concentram-se em melhorar a experiência do funcionário. Isso pode incluir acordos de trabalho remoto, híbrido, oportunidades de desenvolvimento de carreira, programas de reconhecimento de funcionários ou de bem-estar.

Para projetar um programa de benefícios eficaz, o RH precisa considerar fatores como restrições orçamentárias, requisitos legais, normas do setor e dados demográficos de sua força de trabalho.

Além disso, o feedback dos funcionários sobre os benefícios é crucial para garantir que o programa cumpra seu papel ao longo do tempo. Como resultado, os candidatos se sentirão mais confortáveis para competir pelas vagas. Afinal, sabem que, no final do processo seletivo, o benefício pelo cargo será muito maior do que apenas o salário.

4 – Crie um ótimo job description

Criar uma descrição de cargos envolve a elaboração de um documento detalhado que descreva as responsabilidades, qualificações e expectativas do funcionário referente a uma função de trabalho específica.

Ao elaborar uma descrição de cargos, destaque o máximo de informações possível para fornecer uma fácil compreensão da função. Isso inclui, por exemplo, definir as responsabilidades, habilidades, qualificações e experiência.

Além disso, a descrição deve fornecer dados sobre a cultura da empresa, estrutura hierárquica e quaisquer requisitos específicos para a vaga. Sem falar, ainda, na importância da clareza no texto da descrição de cargos. Evite redundâncias e, principalmente, omissão de dados no texto do job description.

E, finalmente, lembre-se: job description é a primeira impressão que o candidato tem sobre a empresa. 

Logo, ele precisa atrair os talentos genuinamente interessados e qualificados para a função, o que, a médio prazo, reduz a taxa de turnover.

5 – Defina os canais de divulgação

Na divulgação de vagas, escolher os canais de divulgação corretos faz total diferença na assertividade do projeto. Por isso que, para te ajudar, separamos um guia rápido sobre onde divulgar vagas de emprego.

Página de carreiras

Uma página de carreiras é uma página do site da organização focada em promover e divulgar oportunidades de emprego. Ela centraliza todas as informações referentes às vagas disponíveis, cultura da empresa e processo de inscrição.

Com base em uma página de carreiras, você pode atrair profissionais qualificados, mostrar seus valores, missão e aprimorar sua marca empregadora, além de construir um banco de talentos robusto.

Portais de empregos

Os portais de emprego são plataformas online que funcionam como um ponto de contato entre candidatos e empregadores. Eles, basicamente, fornecem um espaço onde as empresas podem postar vagas. Dessa maneira, conseguem alcançar um público mais amplo de potenciais candidatos.

Entretanto, um portal de empregos pode não ser a maneira mais eficiente de divulgar vagas. 

Em uma plataforma de recrutamento e seleção, por exemplo, a Skeel, você pode compartilhar vagas automaticamente em diversos portais de empregos simultaneamente. Em outras palavras, você consegue automatizar essa operação ao invés de realizar um cadastro e subir a vaga individualmente.

Redes sociais

Redes sociais dispensam comentários, afinal, nosso dia a dia está presente nas redes sociais. O que poucas pessoas sabem é que você pode divulgar vagas de emprego nas redes sociais. Isso porque os posts de vagas são facilmente compartilhados – devido ao público sedento por vagas – o que aumenta a visibilidade das oportunidades de trabalho.

Além disso, as redes sociais permitem a interação direta com potenciais candidatos, promovendo a construção de relacionamentos. Dessa forma, mesmo que os candidatos não sejam contratados, você consegue, ao mesmo tempo, recrutar e melhorar a visão do público sobre a marca empregadora.

Seleção interna

A seleção interna é a prática de preenchimento de vagas dentro de uma organização, considerando os funcionários atuais para os cargos. Mas, por que ela pode ser interessante?

Porque ela estimula o desenvolvimento da carreira dentro da organização, além de reter os talentos, aumentar o moral dos funcionários e promover uma cultura de mobilidade entre carreiras.

E, obviamente, reduz custos e tempo de recrutamento associados à contratação externa, ao mesmo tempo em que aproveita a experiência dos profissionais familiarizados com os valores e processos da empresa.

Banco de talentos

Banco de talentos é um local reservado pela empresa para acessar uma lista de talentos pré-qualificados para determinado cargo. Com ele, você pode entrar em contato diretamente com os candidatos, reduzindo a dependência de canais externos de recrutamento. Isso não apenas reduz custos, mas também aumenta a probabilidade de encontrar candidatos adequados rapidamente.

Agências de recrutamento

As agências de recrutamento atuam como intermediárias, ou seja, aproveitam sua extensa rede de contatos para conectar candidatos a empregadores.

Funciona assim: você contrata uma agência de recrutamento para lidar com processo de R&S. Para isso, negocia todos os aspectos burocráticos inclusos em uma prestação de serviços.

Mesmo assim, devemos destacar que, para MPES, até vale a pena contratar agências. Para empresas com mais de 100 funcionários, por outro lado, o ideal é estruturar um setor especializado e direcionar o para o recrutamento interno.

Headhunters

Os headhunters, também conhecidos como “caça-talentos”, são recrutadores especializados em buscar ativamente profissionais altamente qualificados para vagas de emprego específicas, geralmente, para cargos executivos. Na plataforma da Skeel, há funcionalidades exclusivas que facilitam o headhunting, interno ou contratado.

6 – Crie uma copy focada no candidato

Como o objetivo da divulgação de vagas é a conversão de candidatos em funcionários, podemos considerar o texto utilizado durante a divulgação como copy.

Copy, no contexto do marketing, refere-se ao texto escrito com o objetivo de persuadir e influenciar os leitores a realizarem uma ação desejada. Neste caso, o objetivo da copy é converter candidatos em colaboradores.

Dito isso, a copy da divulgação de vagas deve ser direcionada para o público-alvo da vaga. Na descrição de cargos, você pode usar termos específicos do setor, poupando jargões ou palavras da moda. Enfatizar a importância da função dentro da organização também pode ajudar a cativar os candidatos. Além disso, transmita os valores e a missão da empresa na sua copy.

E, finalmente, evite exageros ou falsas alegações sobre a empresa. Em vez disso, foque na proposta única de valor da função para a vaga.

7 – Destaque o Employee Value Proposition

O Employee Value Proposition (EVP), também conhecido como Proposta de Valor do Funcionário, refere-se ao conjunto de benefícios que uma organização oferece aos seus funcionários em troca de suas habilidades, experiência e comprometimento.

Na divulgação de vagas de emprego, o EVP comunica o que diferencia a organização das demais. 

Como resultado, você consegue comunicar a cultura empresarial, perspectivas de crescimento, programas de desenvolvimento e outras vantagens que torna o empregador atraente aos olhos do candidato.

Um EVP forte também ajuda a alinhar as expectativas do candidato com os valores da empresa. O que, a médio prazo, pode gerar maior engajamento no trabalho e menores taxas de turnover.

Por último, mas não menos importante, um EVP bem definido atrai candidatos não apenas qualificados, mas contribui para a construção da marca empregadora.

8 – Aplique o recrutamento online

Praticamente todas as dicas acima são usadas no recrutamento online. Por isso, você pode estar se perguntando: “Por que vocês estão o citando novamente?”

Porque muitas empresas, principalmente MPEs, continuam recrutando apenas com base em indicações, contratação de agências físicas, cartazes, entre outras estratégias antigas.

No recrutamento online, você não possui limitações geográficas. Inclusive, se a sua empresa trabalhar via home office, essa pode ser a melhor maneira de expandir a cartela de talentos, afinal, o Brasil possui mais de 170 milhões de pessoas em idade de trabalhar.

Além disso, o recrutamento online permite que as empresas economizem tempo e recursos. Afinal, é possível automatizar diversos processos de contratação, como triagem de currículos e avaliações de habilidades.

Ele também fornece uma plataforma acessível para os candidatos explorarem oportunidades de emprego, algo que, com estratégias antigas de recrutamento, seria impossível.

9 – Promova uma seleção humanizada

Realizar um processo de R&S humanizado significa enfatizar o aspecto humano da contratação.

Isso não significa que você não vai usar automação. Mas, sim, utilizar plataformas de automação intuitivas para tratar os candidatos de maneira personalizada e empática.

Em um processo humanizado, você precisa se esforçar para estabelecer conexões reais com os candidatos, ouvir ativamente suas necessidades e fornecer uma comunicação transparente ao longo do processo. Sendo assim, você precisa dar feedbacks. E, mais que isso, apresente feedbacks personalizados para quem chegar até o final do processo seletivo e não for selecionado

Além disso, reduza o número de fases durante o processo seletivo. Em primeiro lugar, você reduz o tempo de contratação e, depois, mantém o candidato mais engajado. Também é interessante eliminar testes genéricos como, por exemplo, testes de raciocínio lógico para um designer, ou teste de inglês para uma recepcionista.

Não há nada de errado com nenhum dos exemplos. Porém, eles não possuem nenhuma aplicabilidade no cotidiano de trabalho desses profissionais.

E, caso vá aplicar testes demasiadamente complexos, considere fazer um teste pago. Nenhum profissional merece trabalhar de graça porque a empresa prefere utilizar testes complexos no recrutamento.

10 – Invista em um recrutamento personalizado e automatizado

Um processo de recrutamento personalizado e automatizado necessita de uma plataforma tecnológica que supra suas necessidades.

Para começar, os sistemas automatizados são usados para analisar os perfis dos candidatos de maneira extremamente detalhada, ideal para processos seletivos com muitos inscritos.

Neste quesito, vale destacar que a comunicação é automatizada, mas projetada para ser envolvente e informativa. Dessa forma, os candidatos se mantêm informados sobre o status de suas inscrições e próximas etapas. A automação também permite uma triagem de currículos eficiente. E isso ocorre com base em sistemas de rastreamento de candidatos e algoritmos baseados em IA.

Essas plataformas também podem revisar currículos com eficiência, conduzir avaliações preliminares e combinar candidatos com vagas de emprego adequadas.

Conclusão

Neste texto, vimos como a divulgação de vagas é relevante no processo de atração de candidatos a uma determinada vaga. Temos certeza que esses 10 conselhos para melhorar a divulgação de vagas, irão te ajudar a encontrar o seu talento de forma ágil e eficiente.

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