Employer branding: como construir uma marca empregadora forte?

Employer Branding, também conhecido como marca empregadora, é um conjunto de estratégias usadas para garantir um bom local de trabalho. Geralmente, os empresários acreditam que devem construir a empresa para depois montar uma equipe de sucesso.

Na prática, ocorre justamente o contrário. Para construir uma marca empregadora forte, o time deve ser desenvolvido primeiro para, só depois, haver uma visão de mercado perante essa empresa. E é aí que a equipe de RH pode ajudar: pensando em alternativas para melhorar o employer branding.

Pensando nisso, nós vamos te apresentar a importância estratégica do employer branding, assim como as melhores ações de employer branding para alavancar a sua marca empregadora.

Confira a seguir!

O que é employer branding?

Employer Branding é a reputação de uma empresa como um lugar para trabalhar entre candidatos e funcionários. Em suma, abrange tudo o que a equipe de RH faz para posicionar sua organização como uma marca empregadora forte.

Você já ouviu falar no termo “rádio peão”?

Ele surgiu na década de 1970, no ABC paulista, em meio a diversas movimentações sindicais. O termo é usado para representar comentários, informações ou notícias sobre a empresa.

Na prática, o employer branding representa a opinião dos colaboradores sobre a marca, além, obviamente, da percepção dos candidatos. E pode ser que você tenha pensado em algum momento: “Será mesmo que o nosso RH precisa aprender como construir uma marca empregadora? Tem tanta gente qualificada no mercado de trabalho.”

Primeiramente, isso é verdade! Realmente existem muitos profissionais qualificados no mercado. Entretanto, eles são escassos. Logo, você precisará atrair talentos por meio do employer branding ou poderá perdê-los para a concorrência.

Qual a importância estratégica do employer branding?

Antes de estruturar ações de employer branding, qualquer equipe de RH deve se basear em dados, tais como:

• 50% dos candidatos dizem que não trabalhariam para uma empresa com má reputação – nem mesmo por um aumento salarial (Randstad);
• 94% dos candidatos buscam informações sobre a empresa e o que as pessoas dizem sobre ela (Indeed);
• 54% dos candidatos deixariam o emprego atual se o ambiente de trabalho fosse “tóxico” (Indeed).

Esses são apenas alguns exemplos que mostram que, sem uma marca empregadora forte, sua equipe terá que lidar com todos esses problemas. De qualquer forma, tudo tem uma parte boa…

O employer branding possui uma importância estratégica nos seguintes aspectos:

• Ajuda a reter talentos;
• Diminui o tempo do processo seletivo;
• Aumenta o engajamento dos funcionários;
• Os funcionários se tornam embaixadores da marca;
• Melhora a percepção das marca nas mídias sociais;
• Aumenta a quantidade de candidatos qualificados procurando pela vaga;
• Reduz custos na divulgação de vagas e no pagamento de rescisão de contrato.

Lembrando que, para funcionar, deve haver ações de employer branding assertivas.

Benefícios do employer branding

Atrair talentos por meio do employer branding é um dos principais benefícios de investir nessa estratégia. Porém, o que os diretores, sócios, CEO ou a equipe de vendas realmente querem? Melhorar o desempenho da empresa, ou seja, faturar mais. Atrair talentos é o meio, aumentar a receita é o fim.

De qualquer forma, atrair e reter talentos na equipe ajudará sua empresa a alcançar esses objetivos. Mas, lembre-se: marca forte é mais importante que dinheiro. Não dá para construir reputação somente investindo dinheiro. Esse sentimento deve ser sentido pelas pessoas em volta da empresa.

A diferença entre EVP e employer branding

Você sabe qual é a diferença entre EVP e employer branding? Muitos gestores confundem os termos devido a sua semelhança. Mas, eles não são exatamente iguais.

O EVP ou Employee Value Proposition é a proposta de valor relacionada ao que a empresa realmente oferece ao colaborador. Já o employer branding é a reputação da marca empregadora diante dos presentes e futuros colaboradores.

No EVP, a empresa deve promover ações voltadas à motivação dos colaboradores e engajar os funcionários perante os desafios do cotidiano. A organização deve fomentar ações de retenção dos talentos. Afinal, bons profissionais estão sempre recebendo boas ofertas para migrar de empresa.

Para construir um EVP, você deve seguir alguns passos:

• Realizar pesquisas internas;
• Fazer entrevistas de offboarding;
• Acompanhar outras empresas que investem em EVP.

ATENÇÃO: faça essas pesquisas separando os colaboradores por equipes. Afinal, nem sempre os profissionais de uma equipe têm as mesmas aspirações profissionais dos membros do outro time.

5 ações de employer branding para construir uma marca empregadora forte

Como construir uma marca empregadora com tempo sobrecarregado de trabalho e tendo que lidar com questões burocráticas?

Essas são as principais dificuldades que analistas e gestores de RH enfrentam ao aplicar ações de employer branding. De qualquer maneira, existem algumas estratégias que podem ser aplicadas para solucionar esses problemas. Veja a seguir:

1 – Definir um EVP

Definir um EVP é uma das melhores alternativas para melhorar o employer branding.

Como dito anteriormente, o EVP é uma abordagem que ajuda a comunicar o que a empresa representa aos atuais funcionários. Já para os candidatos, o que eles podem ganhar trabalhando lá. Isso pode incluir o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, oportunidades de desenvolvimento de carreira e uma forte cultura de resultados.

Em seguida, considere os benefícios financeiros e não financeiros que a empresa oferece. Por exemplo, horário de trabalho flexível, trabalho remoto, auxílio home office e programas de desenvolvimento pessoal.

Após identificar esses benefícios, use-os para criar uma comunicação que demonstre o valor exclusivo que sua organização oferece aos funcionários. 

E cuidado: essa declaração deve ser concisa, fácil de entender e alinhada à missão e valores da empresa.

Além disso, tenha em mente que um EVP não deve ser uma iniciativa única. Mas, sim, um processo contínuo, regularmente revisado e atualizado que reflita as necessidades de mudança da organização.

2 – Estruturar a cultura e os objetivos da empresa 

A estruturação da cultura e dos objetivos de uma empresa começa com a definição da missão, dos valores e das metas da empresa. 

E antes de tudo, a missão deve transmitir o propósito da empresa e o que ela espera alcançar.

Por outro lado, os valores devem refletir os princípios que orientam as decisões da empresa.

Uma vez que a missão e os valores forem estabelecidos, comunique-os de maneira eficaz a todos os funcionários. Isso pode ser feito através de treinamento ou atividades de formação de equipe.

Em seguida, alinhe os objetivos da organização à sua missão e valores. Para tal, defina metas claras e mensuráveis para a organização e seus funcionários. 

Depois, crie um plano de ação para alcançá-las.

Em resumo, o progresso em direção às metas deve ser acompanhado e avaliado regularmente. Além disso, os funcionários devem ser responsabilizados por suas contribuições ao sucesso da empresa.

Mas, lembre-se: para promover uma cultura empresarial positiva, deve haver um ambiente inclusivo onde os funcionários se sintam à vontade para compartilhar suas ideias. 

Inclusive, a equipe de RH deve incentivar a comunicação e a colaboração entre os membros dos times, assim como oferecer oportunidades para o desenvolvimento dos funcionários.

3 – Divulgar vagas com base na cultura organizacional

Divulgar as vagas de forma alinhada à cultura organizacional envolve adequar a descrição das vagas aos valores e a missão da empresa.

Primeiramente, crie uma lista de cargos detalhada com as responsabilidades do cargo, as qualificações e o tipo de colaborador que a empresa está procurando. Certifique-se que a lista inclua informações sobre como a função se alinha à missão da organização.

Em seguida, use o site da empresa e os canais de mídia social para divulgar a vaga. Ao conduzir entrevistas, use perguntas baseadas em comportamento que lhe darão informações sobre como o candidato trabalha e como ele se encaixaria na cultura da empresa.

Também considere implementar um programa de indicação de funcionários. Essa pode ser uma forma eficaz de atrair candidatos alinhados à cultura organizacional, pois foram indicados por alguém que já trabalha lá.

Finalmente, comunique a cultura e os valores da empresa aos novos contratados durante o processo de integração e ofereça-os a oportunidade de se tornarem parte ativa da cultura da empresa.

4 – Engajar os funcionários através de ações de endomarketing

Endomarketing, também conhecido como marketing interno, é o processo de promoção de uma cultura de trabalho positiva e envolvente dentro de uma organização. 

Para engajar os colaboradores por meio de ações de endomarketing, há diversas estratégias que as organizações podem utilizar, tais como:

• Comunicação: incentive a comunicação aberta e transparente entre a administração e os funcionários. Além disso, forneça atualizações regulares sobre o desempenho, metas e planos da empresa;
• Reconhecimento: reconheça e recompense os funcionários por suas contribuições. Isso pode ser na forma de bônus, promoções ou reconhecimento público;
• Envolvimento decisório: estimule que cada time envolva os funcionários na tomada de decisões e dê a eles um senso de propriedade na empresa. Isso pode ser feito por meio de pesquisas com funcionários, grupos focais e caixas de sugestões;
• Desenvolvimento: ofereça oportunidades para que os funcionários cresçam em suas funções. Para isso, ofereça orientação, treinamento e desenvolvimento de carreira;
• Branding e cultura: incentive os funcionários a abraçar os valores, a missão e a visão da empresa. O objetivo é certificar que seus funcionários entendem a marca, a cultura e, com base nisso, tenham orgulho em pertencer.

Ao implementar essas estratégias, as organizações podem criar uma cultura de trabalho positiva e que ajuda a aumentar a satisfação dos funcionários. 

Isso, por sua vez, ajuda as organizações a reter seus talentos e melhorar seu desempenho geral.

5 – Estabelecer um plano de carreira

A criação de um plano de carreira para os colaboradores é um passo importante para ajudá-los a alcançar progredir dentro da empresa. 

Em suma, um plano de carreira deve ser adaptado para cada funcionário, levando em consideração suas habilidades, experiência e aspirações de carreira. 

Dito isso, siga um passo a passo para criar um plano de carreira:

1. Avalie as habilidades e experiências dos funcionários: entenda as habilidades e experiências atuais de cada funcionário e identifique as áreas em que eles podem precisar de treinamento ou desenvolvimento adicional;
2. Defina metas de carreira: discuta as metas de carreira com cada funcionário e ajude-os a definir metas realistas para seu desenvolvimento futuro;
3. Crie um plano de desenvolvimento: com base nas habilidades e objetivos de carreira do funcionário, crie um plano de desenvolvimento personalizado que inclua treinamento, orientação e outras oportunidades de crescimento;
4. Revise regularmente o progresso: estimule os líderes dos times a monitorarem a evolução dos funcionários, fornecer feedbacks e fazer ajustes no plano conforme necessário;
5. Forneça oportunidades de promoção: para que os colaboradores se sintam valorizados, eles devem avançar dentro da empresa, com promoções ou novas funções;
6. Seja transparente: comunique o plano de carreira e as oportunidades de ascensão a todos os funcionários. Seja transparente sobre os critérios utilizados para as promoções. Caso contrário, os talentos se sentirão prejudicados e provavelmente migrarão para outra empresa.

Ao criar um plano de carreira, as empresas ajudam os funcionários a atingir seus objetivos de carreira, ao mesmo tempo em que desenvolvem uma força de trabalho mais qualificada. 

Conclusão

Neste texto, nós vimos a importância estratégica do employer branding para uma empresa de sucesso.

Independente do tamanho da organização, atrair talentos por meio do employer branding é o que fará seu negócio se diferenciar da maioria. Para isso, a equipe de RH deve aplicar algumas estratégias para facilitar esse trajeto. Dentre elas, a Skeel, uma plataforma de recrutamento e seleção baseada em inteligência artificial.

Na Skeel, você pode reduzir até 50% do tempo no processo seletivo através de testes e funcionalidades que te ajudam a encontrar o candidato com o perfil mais adequado para cada vaga, levando em consideração não só aspectos técnicos, mas também aspectos comportamentais desejados.

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