Descrição de cargos: o que é, importância e como fazer

Uma das principais dificuldades de um recrutador é padronizar o processo seletivo. E neste caso, a descrição de cargos pode ajudar o RH. Só que, para isso, você deve ter acesso ao modelo de descrição de cargo, assim como ao passo a passo para construí-lo durante o processo de R&S, caso esse cargo ainda não exista na sua empresa.

A seguir, falaremos tudo sobre a descrição de cargos. Confira!

O que é descrição de cargos?

A descrição de cargo é um documento usado para descrever as funções, responsabilidades e requisitos associados a um determinado cargo dentro de uma organização. Em resumo, atua como um roteiro, oferecendo uma compreensão clara sobre as expectativas e deveres que um funcionário deve cumprir.

Uma descrição de cargo bem elaborada não apenas auxilia na atração de candidatos qualificados, mas também serve como um guia para avaliação de desempenho e desenvolvimento de carreira.

Importância da descrição de cargos no processo de R&S

Uma descrição de cargos bem escrita serve como uma ferramenta poderosa para atrair talentos. Quanto mais específica, maior será a quantidade de potenciais talentos que irão se candidatar ao cargo.

Além disso, ela ajuda a agilizar o processo de seleção. Isso porque, ao delinear as funções, responsabilidades e qualificações necessárias, permite que os recrutadores avaliem os candidatos de forma mais eficaz. Sem falar que uma descrição de cargos detalhada ajuda a estabelecer expectativas tanto para o empregador quanto para os candidatos. 

Como resultado, há maior transparência no processo de R&S e reduz a probabilidade de mal-entendidos.

Qual a diferença entre análise e descrição de cargos?

Apesar de interconectados, a análise de cargos e a descrição de cargos são conceitos distintos.

A análise de cargos refere-se ao processo de coleta e exame de informações detalhadas sobre uma função, incluindo suas tarefas, responsabilidades e qualificações exigidas. Envolve, por exemplo, hard skills, demandas físicas, mentais e condições do local de trabalho.

Por outro lado, uma descrição de cargos é um documento que resume esses elementos-chave do cargo com base nos resultados da análise de cargos. Ela fornece uma visão geral clara e concisa do propósito, deveres, responsabilidades e qualificações do cargo.

Em resumo, os dois conceitos estão interligados e, para existir a descrição de cargos, a análise de cargos deve ser feita antes.

Como fazer uma análise de cargos?

A análise de cargos envolve várias etapas para garantir sua precisão. E, para executá-la, você precisa seguir um passo a passo. Veja:

1. Identifique o cargo: determine o cargo específico que precisa de uma descrição. Além disso, considere fatores como metas organizacionais e requisitos de força de trabalho;
2. Conduza a análise de cargos: reúna dados sobre o cargo por meio de entrevistas, observações e consultas com os funcionários atuais. Para isso, identifique as principais tarefas, responsabilidades, habilidades, qualificações e relações hierárquicas;
3. Defina as condições de trabalho: mencione as condições físicas ou ambientais relevantes para o trabalho, como horário de trabalho, requisitos de viagem, estrutura física ou equipamentos;
4. Revisão: certifique-se que o resultado do trabalho reflita os objetivos da empresa;
5. Comunique a descrição do cargo: compartilhe a análise de cargos finalizada com os departamentos e gerentes. Neste caso, vale a pena disponibilizá-los através de canais internos;
6. Atualize periodicamente: atualize a análise de cargos de modo que reflita as necessidades organizacionais atuais e as mudanças nos requisitos de trabalho.

Como fazer uma descrição de cargos?

Para estruturar uma boa descrição de cargos, você precisa de uma ordem de etapas para incluir todos os dados da descrição. Neste texto, trouxemos um passo a passo:

Identificação

Para identificar o cargo, ou seja, nomear o cargo, você precisa utilizar uma nomenclatura que seja adequada à empresa e ao mercado, você pode consultar a Classificação Brasileira de Ocupações aqui.

Por exemplo, se uma empresa disponibiliza uma vaga chamada “Pessoa Redatora Pleno“, é possível saber, de cara, que a cultura da organização investe em diversidade de gênero. Além disso, identificar uma vaga com mais critério limita a quantidade de candidatos. E isso pode ser ótimo para atrair somente talentos alinhados para o processo seletivo.

Organograma

Um organograma é uma representação visual da estrutura hierárquica de uma organização. Basicamente, mostra os cargos, funções e linhas de subordinação dos funcionários. Obviamente, você pode estar se perguntando: “Por que preciso de um organograma para montar uma descrição de vagas?”

Na verdade, uma estrutura sólida de senioridade é crucial tanto para os funcionários quanto para os recrutadores. Os colaboradores conseguem observar até onde podem chegar através de uma estrutura salarial e funções bem definidas.

Simultaneamente, o organograma permite que os recrutadores avaliem com precisão o nível de experiência desejado e identifiquem os melhores candidatos.

Missão

A missão da empresa trata do seu propósito e define sua direção. Para isso, descreve os objetivos, valores e aspirações da organização.

Ao criar uma descrição de cargo, a missão da empresa garante que a descrição esteja alinhada com a visão, a cultura e os objetivos da empresa.Além disso, os candidatos obtêm uma compreensão clara de como sua função contribui para o propósito maior, promovendo o engajamento de indivíduos que se atraem com a missão da empresa.

Atribuições de cargo

As atribuições de cargo referem-se às tarefas, responsabilidades e deveres associados a uma determinada função.

Em resumo, elas fornecem uma análise detalhada do que se espera de um funcionário em termos de suas atividades diárias e entregas.

Neste caso, as atribuições de cargo ajudam a esclarecer o escopo e a natureza da função. Como resultado, isso garante que os candidatos tenham uma compreensão clara das expectativas da empresa e dos requisitos do cargo.

Experiência profissional

A experiência profissional trata do conhecimento acumulado e habilidades adquiridas através de empregos anteriores ou atividades relevantes em um segmento específico.

Na descrição de cargo, a experiência profissional permite que os empregadores especifiquem o nível de conhecimento necessário para uma determinada função, garantindo uma correspondência entre o histórico do candidato e as demandas do trabalho.

Formação acadêmica

A formação acadêmica é a educação formal obtida por uma pessoa, como diplomas de ensino superior ou técnico de instituições educacionais. Em resumo, a formação acadêmica permite que os recrutadores especifiquem a formação educacional necessária para a função.

“Ok, mas qual o benefício?”

Você cria mais um filtro para atrair somente talentos com essa formação. De qualquer forma, você pode inserir “áreas correlatas” se a formação não for um critério eliminatório. Por exemplo, médicos ou contadores precisam de graduação e, inclusive, registros dos conselhos de classe.

Competências

As competências se referem a um conjunto de habilidades ou proficiências que os profissionais possuem, permitindo-lhes realizar tarefas específicas de forma eficaz. Ela importa para a descrição de cargo justamente por definir as capacidades necessárias para a função. 

Dessa forma, aqueles candidatos que as possuem se sentem aptos a se candidatar para a vaga. Da mesma forma, os recrutadores conseguem avaliar o candidato de maneira mais objetiva.

Modelo de descrição de cargo

Até aqui, verificamos a importância da análise de cargos antes da descrição de cargos, assim como fazer uma descrição de cargos. Agora, veremos o modelo de descrição de cargo ideal para atrair talentos. Veja:

Nome do cargo

O nome do cargo nada mais é que a identificação citada acima, ou seja, o nome oficial atribuído a uma posição específica. Ele serve, basicamente, como um identificador do cargo e fornece uma indicação do nível, responsabilidades e escopo da posição.

Além disso, o nome do cargo ajuda a estabelecer adequação à estrutura organizacional, hierarquia e progressão na carreira, mesmo que estejamos falando de candidatos.

Objetivo

Vale a pena destacar que o objetivo se trata do objetivo da empresa ao contratar o funcionário. Aliás, esse é o espaço propício para inserir os valores e a missão da empresa na descrição da vaga.

A ideia é que o candidato veja se aquela vaga interessa, de cara, pelo propósito da empresa, não somente pelo salário e/ou benefícios.

Sobre nós

A seção “sobre nós” de uma empresa fornece uma visão geral dos antecedentes, valores, missão e visão da organização. Em suma, ela serve como uma plataforma para mostrar a identidade da marca, cultura, conquistas e diferenciais da empresa.

Aqui, a ideia é justamente essa: transmitir a essência da empresa em poucas linhas, de modo que o profissional identifique rapidamente se vale a pena ou não fazer parte daquela empresa.

Atribuições

As atribuições de cargo devem citar as tarefas, responsabilidades e obrigações associadas à função. Isso ajuda os candidatos a avaliarem sua adequação ao cargo, auxilia na definição de expectativas das metas da organização.

Provavelmente, aqueles que não tiverem experiência nas atribuições citadas nem irão se candidatar. Por outro lado, os talentos serão atraídos para a sua empresa caso cumpram os requisitos de atribuições.

Requisitos

Requisitos obrigatórios

Os requisitos obrigatórios referem-se à especificação das qualificações, hard e soft skills que os candidatos devem possuir para serem considerados para o cargo.

Essa inclusão dos requisitos obrigatórios permite que o recrutador filtre candidatos não qualificados. Além disso, economiza tempo no processo de R&S e aumenta as chances de atrair talentos que atendam às qualificações mínimas.

Em resumo, a menção desses requisitos na descrição do cargo promove um processo seletivo mais direcionado, levando a uma maior probabilidade de encontrar o candidato ideal para a função.

Requisitos desejáveis

Como o próprio nome diz, requisitos desejáveis não são obrigatórios, mas seriam vantajosos para o cargo caso o candidato os tivesse. Na prática, eles tendem a atrair candidatos com qualificações ou experiências extras. E isso pode melhorar a entrega de resultados do cargo pelo mesmo salário.

Para os candidatos, permite uma dedicação extra à vaga. Afinal, quando você tem ótimas qualificações, a probabilidade de ser aprovado no processo seletivo aumenta.

Benefícios

Para os candidatos, certamente é o item mais importante de uma descrição de cargos. Vale destacar que, neste caso, falamos de benefícios financeiros, como vale-transporte, plano de saúde ou PLR, e benefícios não financeiros, como home office ou plano de carreira.

Destacar os benefícios não apenas ajuda os candidatos a avaliar o valor geral do cargo, mas também mostra o compromisso da empresa com o bem-estar dos funcionários.

Devo divulgar salários na descrição de cargos?

Há diversas teorias que embasam a não divulgação de salários na descrição de cargos.

Em primeiro lugar, alguns especialistas em RH dizem que divulgar o salário no processo seletivo pode dar insumos para os concorrentes. Eles iriam basear seu salário conforme o mercado e, dessa forma, a empresa perderia seu diferencial competitivo.

Outra crítica à divulgação de salários é a atração de candidatos somente pelo salário. Além disso, os próprios funcionários poderiam migrar de empresa ao saber que o concorrente paga mais.

As críticas citadas acima até fazem sentido, mas desconsideram o poder de escolha do candidato. 

Nada garante que, ao final do processo seletivo, o candidato escolherá a empresa para trabalhar. Se estamos falando de um talento, este profissional também tem ofertas de outras empresas e, no final do dia, escolherá aquela com o maior salário e benefícios.

Certamente, valor e missão fazem diferença para escolher uma empresa. Mas, no Brasil, esses aspectos são secundários, haja visto a alta inflação e a baixa remuneração da maioria da força de trabalho.

Boas práticas para aplicar na descrição de cargos

Além do modelo de descrição de cargo, você pode seguir algumas boas práticas na descrição de vagas.

Para começar, envolva as lideranças e gestores na construção de definição de cargos. Não há ninguém melhor para citar os detalhes dos cargos do que o líder do funcionário.

Além disso, seja transparente durante o processo seletivo. Muitas empresas esquecem que contratar um funcionário é uma via de mão dupla: da mesma forma que você quer contratar um talento, o talento quer trabalhar em uma empresa que o respeita como profissional.

Quando o RH omite informações para o funcionário, ele pode, futuramente, se sentir enganado, pedir demissão e, para piorar, prejudicar a marca empregadora com críticas agressivas em locais públicos. Portanto, seja claro, e cite todos os direitos e deveres dos candidatos.

E, finalmente, seja assertivo ao descrever a vaga. “Encher linguiça” não funciona quando estamos falando de profissionais altamente capacitados. 

Conclusão

Neste texto, vimos o guia completo para estruturar uma boa descrição de cargos.

Lembre-se: a primeira impressão é a que fica. Caso a descrição esteja ruim ou não transparente, as chances de contratar um funcionário inadequado para o cargo são enormes. Portanto, siga o modelo de descrição de cargo e, principalmente, seja 100% transparente com os candidatos durante o processo seletivo.

E, caso você precise de uma empresa para estruturar o seu processo seletivo, após a descrição de cargos estar finalizada, a Skeel pode te ajudar!

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