Triagem de currículos: como otimizar o R&S

A triagem de currículos pode se tornar um verdadeiro pesadelo para os recrutadores.

Primeiramente, porque muitas empresas recebem centenas e, às vezes, milhares de currículos. Fora isso, muitas empresas têm processos de R&S extremamente manuais. Imagine analisar essa quantidade de currículos com uma equipe enxuta? É por isso que existem algumas ferramentas para otimizar a triagem de currículos durante o R&S.

A seguir, confira as principais dicas de triagem de currículos, independente do tamanho da sua empresa.

O que é triagem de currículos?

A triagem de currículos é um processo de R&S usado para avaliar um grande número de currículos recebidos para uma vaga de emprego. Ela é uma etapa inicial na análise dos candidatos e permite que os recrutadores identifiquem candidatos qualificados para próxima fase.

Atualmente, os currículos costumam ser digitalizados eletronicamente. De qualquer forma, ainda existem empresas que os revisam manualmente, apesar de ser uma tarefa extremamente demorada e pouco eficaz.

Durante a triagem, o RH deve usar critérios específicos, tais como experiência, habilidades, formação e qualificações para avaliar os candidatos. O processo de triagem também pode envolver a comparação dos currículos com requisitos específicos de trabalho, por exemplo, experiência em determinado nicho de mercado ou tarefa.

Qual é a importância da triagem de currículos?

Em resumo, a triagem de currículos serve como um mecanismo de filtragem dos candidatos que devem prosseguir no processo seletivo.

Durante o funil de recrutamento, a ideia é que cada vez mais ele avalie menos pessoas, até que o recrutador encontre o candidato para preencher a vaga.

Sendo assim, o processo seletivo se configura como uma disputa eliminatória. Dessa forma, o RH pode focar em métodos mais avançados – e demorados – de avaliação com aqueles candidatos que realmente possuem chance de ser aprovados.

Da mesma maneira, implementar a triagem de currículos é benéfico para o candidato, que não fica perdendo tempo com testes intermináveis, sendo que o RH já sabe que ele não tem chances de aprovação desde o início.

A triagem de currículos também ajuda os recrutadores a tomar decisões baseada em dados específicos, não apenas impressões.

Certamente, a primeira impressão é a que fica quando o candidato conversa com o recrutador. Mas, antes disso, os profissionais que devem seguir para as próximas etapas precisam ser avaliados apenas por dados.

Quanto tempo demora a triagem de currículos?

O tempo de triagem de currículos varia conforme o volume de inscrições e do método de triagem. Isso porque os recrutadores podem adotar a triagem automatizada e manual, duas abordagens com tempos diferentes.

A triagem automatizada de currículos utiliza sistemas de rastreamento de candidatos (ATS) e software. Esses sistemas utilizam algoritmos em busca de palavras-chave, qualificações e experiência para filtar os currículos.

Sendo assim, este método pode filtrar um grande número de currículos quase que instantaneamente. No entanto, a precisão da triagem depende muito da eficácia das palavras-chave e da configuração do ATS.

Por outro lado, a triagem manual de currículos envolve revisores humanos, ou seja, os recrutadores que analisam cuidadosamente cada currículo. Esse método tende a consumir mais tempo, já que requer leitura, avaliação e comparação entre os requisitos do trabalho.

Em média, os recrutadores avaliam os currículos por sete segundos. A partir daí, depende da quantidade de currículos enviados para estimar o prazo. E ainda assim, os currículos continuam sendo enviados até que o processo seletivo seja encerrado. 

Em outras palavras, essa é uma operação contínua, a não ser que a empresa tenha uma quantidade fixa de candidatos por cada etapa do funil de recrutamento.

O que se avalia na triagem de currículos?

Após compreender o que é triagem de currículos, você pode estar pensando: “O que se avalia na triagem de currículos?”

Por isso, nós separamos os principais critérios que os recrutadores utilizam para filtrar talentos. Veja:

Escolaridade e formação

Para fazer uma avaliação da escolaridade no currículo, comece examinando a relevância do curso do candidato frente aos requisitos do cargo. Em outras palavras, procure por diplomas ou certificados que se alinhem às habilidades e conhecimentos necessários para a função.

Além disso, avalie a reputação da instituição educacional. Quanto mais difícil para ingressar no curso e se formar, maiores serão as habilidades do candidato em resolver problemas.

Atente-se também a quaisquer conquistas acadêmicas ou honrarias que os candidatos tenham recebido durante o curso. Isso demonstra sua dedicação e excelência nos estudos, o que pode se replicar na sua organização.

As plataformas de recrutamento e seleção (ATS) conseguem eliminar e avançar candidatos com base em informações como essa. Por exemplo: para uma vaga de Analista Financeiro, é imprescindível a formação em ciencias contábeis ou áreas relacionadas, então qualquer candidato que se aplicar a vaga e não tiver uma formação relacionada, será automaticamente eliminado.

Experiência profissional

Neste caso, nada muda, ou seja, para avaliar a experiência profissional você precisa avaliar a relevância da experiência profissional do candidato comparada aos requisitos do trabalho.

Primeiramente, analise as atribuições das funções, responsabilidades e projetos descritos no currículo. Depois, as compare com as qualificações e habilidades desejadas para o cargo.

Durante essa análise, você pode verificar os cargos, o nome da empresa, datas de emprego e um breve resumo das atribuições do cargo. Também considere a progressão e consistência da experiência profissional do candidato. Se ele mantém uma carreira uniforme e escalável, se trata de um profissional qualificado e engajado com sua carreira.

Para essas informações as plataformas de recrutamento e seleção (ATS) também são uma excelente opção visto que você pode solicitar o filtro de determinado período de experiência como qualificação para passsar para próxima etapa. Por exemplo: para mesma vaga de Analista Financeiro, o ideal é que essa pessoa já tenha experiência na área de pelo menos 1 ano. Dessa forma, qualquer candidato que tenha a formação adequada e já tenha trabalhado na área dentro esse período, irá automaticamente avançar para próxima etapa.

Apresentação do currículo

A apresentação do currículo acontece geralmente para empresas que recebem currículos via e-mail ou impressos. Nesse caso, o visual faz bastante diferença, apesar de não ser crucial.

Para avaliar a apresentação do currículo, preste atenção no uso de títulos claros. Obviamente, estamos falando em uma avaliação manual. Além disso, observe se o candidato adaptou seu currículo para o cargo, destacando habilidades e experiências relevantes. 

O que acontece, geralmente, é que os candidatos fazem um único currículo genérico e os enviam para as mais diversas empresas. Isso mostra que ele está “tentando a sorte”, provavelmente, sem nem pesquisar sobre a sua organização.

Também é essencial revisar o currículo meticulosamente para verificar erros ortográficos ou gramaticais.

Não há nenhum problema em errar algo simples. Mas, se tiver algum erro grosseiro, você saberá que o candidato sequer se preocupou em revisar o currículo.

E, se ele não se preocupa em revisar um documento que pode mudar sua vida, por que ele se preocuparia com os documentos da sua empresa?

Como fazer uma triagem de currículos?

Até aqui, vimos quanto tempo demora a triagem de currículos, assim como o que se avalia na triagem de currículos. Entretanto, você precisará executar esse hábito. Se não for executar, pelo menos precisa conhecê-lo para não deixar as ferramentas de recrutamento e seleção fazerem besteira.

Por isso, confira a seguir como fazer triagem de currículos de maneira eficiente.

Defina um perfil de candidato ideal

Antes da triagem de currículos, você precisa saber quem selecionar. Por isso, a definição do perfil do candidato ideal é crucial para a assertividade do R&S.

Para construir esse perfil, você não precisa inventar moda. Pelo contrário, basta seguir algumas dicas simples e eficazes, tais como:

• Análise do cargo: conduza uma avaliação abrangente da função, responsabilidades e requisitos do cargo. Para isso, entenda as habilidades específicas, qualificações e experiência necessárias para o sucesso na posição;
• Consulte as partes interessadas: colabore com os gerentes de contratação, membros da equipe e outras partes interessadas para obter insights sobre o candidato ideal;
• Mapeie competências essenciais: identifique as competências que são essenciais para a função, incluindo habilidades técnicas, soft skills e características comportamentais;
• Priorize itens obrigatórios: diferencie qualificações essenciais e preferenciais;
• Crie uma persona do candidato: após descobrir todas as informações acima, desenvolva um perfil detalhado do candidato;
• Refinamento contínuo: revise regularmente o perfil do candidato com base no feedback dos processos de contratação, nas necessidades contínuas de talentos e nas crescentes demandas do mercado de trabalho.

Ao seguir essas etapas, você consegue definir um perfil de candidato abrangente e preciso, que serve como um guia para triagem e seleção de talentos.

Avalie as hard e soft skills

Para avaliar as hard skills, os recrutadores devem se concentrar na escolaridade, certificações, competências técnicas e experiências específicas relacionadas ao cargo. Procure palavras-chave relacionadas às habilidades e qualificações necessárias, como linguagens de programação, proficiência em software ou conhecimento específico do setor.

Quando se trata de soft skills, os recrutadores devem examinar as realizações do candidato, as responsabilidades do trabalho e as atividades extracurriculares. Procure evidências de comunicação eficaz, trabalho em equipe, liderança, resolução de problemas, adaptabilidade e habilidades de pensamento crítico.

Também preste atenção às atribuições que demonstram essas habilidades em ação, como gerenciar projetos ou liderar equipes multifuncionais.

E, novamente, avalie a apresentação das informações, ou seja, a organização dos dados e a atenção aos detalhes no currículo. Currículos bem estruturados podem indicar fortes habilidades de comunicação e, principalmente, de profissionalismo.

Embora um currículo por si só não possa fornecer uma avaliação abrangente, e você precise dar continuidade no processo seletivo, ele oferece pistas valiosas sobre as hard e soft skills de um candidato.

Dentro do contexto das ATS que utilizam inteligência artificial na triagem de currículos, você pode configurar para que a plataforma leve em consideração perfils similares a cultura da empresa, onde a analise é feita atraves do perfil de escrita e outras caracteristicas que são consideradas.

Conclusão

Neste texto, vimos como fazer triagem de currículos e as principais dicas para atrair os melhores talentos para a empresa.

Devido à crise econômica, o nível de desemprego está relativamente alto. Sendo assim, o processo de R&S tende a receber centenas ou milhares de currículos. Mas, se seguir todas as dicas de triagem de currículos citadas no texto, é bastante provável que retenha os melhores talentos na organização.

Como vimos, mesmo com uma plataforma de ATS para fazer a centralização de currículos e a triagem dos mesmos, a presença do profissional de RH qualificado e atento as necessidades estratégicas da vaga é fundamental, tanto no início do processo, quanto posterior a triagem inicial.

Uma dica que pode auxiliar seu RH é utilizar uma ferramenta para automatizar a seleção de currículos. E nada melhor do que isso do que contar com a Skeel. Aqui, você reduz até 50% de tempo no processo de R&S com nossa Inteligência Artificial.

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