People analytics: como aplicá-lo no processo de recrutamento e seleção?

Você, profissional de RH, sofre com a falta de dados durante o processo seletivo? Acredite, você não é o único!

Uma das maiores queixas de profissionais de RH é a falta de dados assertivos no processo de recrutamento e seleção. Isso sem falar na quantidade insuficiente de dados dos colaboradores. Com base nessas informações, qual será a melhor maneira de solucionar esse problema?

Obviamente, investir no people analytics! Mas, antes de tudo, você sabe o que é people analytics e como o people analytics pode ajudar no processo de recrutamento e seleção? Descubra todas as respostas a seguir!

O que é people analytics?

People analytics, também conhecido como análise de dados de pessoas, é uma abordagem de RH que utiliza técnicas de análise de dados para ajudar as empresas a tomarem decisões sobre seus funcionários.

Em resumo, o people analytics é uma combinação de tecnologia, estatística e ciência comportamental cujo objetivo é melhorar o desempenho dos colaboradores, tal como o recrutamento de talentos.

Através da coleta e análise de dados, as equipes de RH podem identificar tendências, padrões e insights em relação aos seus funcionários. 

Neste caso, podemos incluir questões como a taxa de turnover, produtividade, desempenho, engajamento e satisfação. A partir daí, essas informações podem ser usadas para melhorar a tomada de decisões em relação à contratação, treinamento, desenvolvimento e retenção de funcionários.

O people analytics também pode ser usado para identificar lacunas de habilidades e desenvolver planos de desenvolvimento de carreira personalizados para cada funcionário. 

Para que serve o people analytics?

O objetivo do people analytics é auxiliar na tomada de decisões com base em evidências de RH, fornecendo insights e recomendações objetivas baseadas em fatos.

Aproveitando dados de várias fontes, incluindo pesquisas com funcionários, avaliações de desempenho e métricas de produtividade, a ferramenta consegue identificar padrões no comportamento dos funcionários.

Por exemplo, as organizações podem usar esses dados para prever quais talentos correm o risco de sair, identificar funcionários com alto potencial e entender quais programas de treinamento são mais eficazes.

Além disso, o people analytics ajuda a entender melhor sua força de trabalho para, dessa forma, tomar decisões mais informadas. Isso, como resultado, torna os profissionais de RH mais estratégicos, aumentando engajamento e produtividade dos times.

Em resumo, a estratégia de people analytics serve para gestão de pessoas, retenção de talentos, desenvolvimento de colaboradores e, principalmente, recrutamento e seleção.

Quais são as fases do people analytics?

Segundo Gartner, há quatro níveis de people analytics, cada um definido pelo tipo de informação obtida através da análise de dados.

O primeiro nível é a análise descritiva, que é o nível mais básico. 

Nesta fase, os dados ajudam a entender o que aconteceu no passado. Inclusive, a maioria das empresas já implementa esse tipo de análise por meio de ferramentas de inteligência de negócios.

Já o segundo nível é a análise diagnóstica, que utiliza técnicas avançadas de extração de dados e estatísticas para identificar a causa de um problema.

O terceiro nível é a análise preditiva, que combina dados históricos e técnicas estatísticas avançadas e inteligência artificial para ajudar a prever cenários futuros.

Por último, mas não menos importante, existe a análise prescritiva, o nível mais avançado. 

Aqui, técnicas computacionais complexas, como análise de gráficos, simulações, redes neurais e aprendizado de máquina são usadas para identificar o que pode ser feito para resolver um problema, minimizando os possíveis efeitos colaterais.

Qual a importância do people analytics para as empresas?

No mundo corporativo atual, onde há grande velocidade da mudança, o sucesso do passado pode não garantir a glória do futuro. Portanto, as organizações precisam do people analytics para se adaptar às alterações do mundo corporativo.

Sem entender como a organização está competindo por talentos, os retendo e criando uma cultura organizacional, ela inevitavelmente perderá esses profissionais para outros concorrentes que possuem esses recursos.

Só para ilustrar, uma organização que planeja aumentar o salário em 5% pode descobrir que seus concorrentes já aumentaram o salário em 10%. Na prática, a sua estratégia está atrasada perante à concorrência. Sendo assim, a análise de pessoas é uma ferramenta essencial para as organizações se manterem competitivas no cenário de negócios em rápida mudança.

Quais são os benefícios do people analytics?

Em primeiro lugar, o people analytics pode melhorar a aquisição de talentos. Afinal, ele ajuda as empresas a identificarem os candidatos mais qualificados usando algoritmos específicos, reduzindo o risco de contratar a pessoa errada para a vaga.

Além disso, reduz a taxa de turnover, identificando funcionários com probabilidade de deixar a empresa, permitindo que os empregadores tomem medidas preventivas.

Também vale destacar que o people analytics fornece informações em tempo real sobre o comportamento, desempenho e outros dados sobre os funcionários que podem ser difíceis de observar de forma consistente. E qual a relevância disso? Em resumo, esses dados ajudam as lideranças a tomarem decisões com maior eficiência.

Em quarto lugar, o people analytics aprimora a experiência do funcionário, analisando o senso de pertencimento de um funcionário à organização e, obviamente, como a empresa pode otimizar essa métrica.

Finalmente, a estratégia do people analytics identifica lacunas de habilidades dentro da organização e determinar quais funcionários devem aprimorá-las.

Tendências de people analytics para 2023

• Produtividade: a grande tendência de people analytics para 2023 será entender a produtividade. Ou seja, como medi-la e colocá-la em prática sem microgerenciamento;
• Automação do people analytics: o conhecimento excessivamente técnico não é mais tão necessário e a possibilidade de informações “mastigadas” tende a otimizar o trabalho do RH;
• Flexbile-first: as empresas investigarão cada vez mais se o seu modelo de negócio deve se adequar ao modo flexível, seja sobre o local de trabalho quanto para os horários de trabalho;
• People analytics útil: durante uma recessão e demissões em massa, somente softwares essenciais se manterão no radar das empresas. Até o final de 2023, veremos algumas das melhores e mais úteis tecnologias de RH sendo comercializadas no mercado;
• Diversidade baseada por dados: mais tomadas de decisões baseadas em dados para otimizar o processo de recrutamento e seleção, rotatividade e DI;
• Rastreamento de plano de carreira: mapeamento da trajetória de carreira, progressão e movimento interno através de people analytics. 

O papel do RH em people analytics e a Inteligência Artificial

O uso efetivo de people analytics em RH pode trazer mudanças positivas, mas as organizações devem adotar uma abordagem correta. Para isso, os empregadores devem aprimorar o processo de recrutamento e seleção implementando uma pesquisa interativa ou formato de questionário que envolva os candidatos.

Plataformas que utilizam inteligência artificial (IA) podem ser uma excelente alternativa, pois podem ser programadas para reconhecer candidatos que se assemelham a funcionários bem-sucedidos com base em dados de desempenho de referências anteriores.

Sem falar, ainda, que o RH pode redefinir os programas de desenvolvimento com jornadas de aprendizado personalizadas. Neste caso, basear-se nas funções dos funcionários, conjuntos de habilidades e metas futuras.

Além disso, a IA pode fornecer recomendações de aprendizado e respostas em tempo real às perguntas dos funcionários, analisar o impacto de ausências, mudanças de turno e solicitações não planejadas nos indicadores de desempenho.

Em suma, tudo isso pode ajudar os líderes a tomarem decisões informadas que beneficiarão os funcionários e, principalmente, a organização.

Cenário do people analytics no Brasil

No Brasil, o people analytics tem se tornado uma ferramenta cada vez mais importante para as equipes de RH, mesmo havendo espaço para melhorias. E por quê?

Embora muitas organizações reconheçam seus benefícios, apenas 30% monitoram métricas relacionadas à gestão de pessoas, sendo que 27% analisam os dados coletados. Além disso, somente 9% dessas empresas usam as informações para tomar decisões informadas.

Apesar desses números, o reconhecimento da importância do people analytics para o crescimento e desenvolvimento de empresas está aumentando constantemente.

O relatório Human Capital Trends, da Deloitte, destaca o people analytics como a ferramenta mais importante para os profissionais brasileiros de RH. Além disso, o estudo The Transformation of L&D do LinkedIn mostra que o people analytics é uma excelente estratégia para identificar os impactos do investimento em pessoas.

Com mais treinamento e implementação, o people analytics pode ajudar a resolver muitos desafios no cenário nacional.

Como aplicar o people analytics no processo de recrutamento e seleção?

Após conferir os principais insights sobre people analytics, você pode estar se perguntando: “Como o people analytics pode ajudar no processo de recrutamento e seleção?”

Para aplicar o people analytics ao processo de recrutamento e seleção, as organizações devem começar identificando as principais métricas que desejam medir, qual o tempo para preencher uma posição, o custo por contratação e a qualidade dos candidatos.

Depois, as empresas também podem usar a análise de dados para criar modelos preditivos cujo objetivo seja identificar as características de contratações bem-sucedidas. Isso inclui a análise de currículos, respostas de entrevistas e identificação de habilidades e experiências.

Outra maneira de aplicar o people analytics no processo de recrutamento e seleção é usar dados para identificar dados demográficos e os resultados dos candidatos. Dessa maneira, as decisões deixam de se basear em opiniões pessoais dos líderes para guiar as contratações baseada em dados.

Conclusão

Neste texto, você viu o que é people analytics, suas fases e como a estratégia pode ajudar no processo de recrutamento e seleção. Independente do método, você precisará de uma ferramenta de IA para guiar sua estratégia de people analytics.

Que tal investir em uma das melhores plataformas de recrutamento e seleção do mercado? Com a Skeel, você consegue reduzir custos, burocracia e rotatividade.

Acompanhe nossas redes sociais e fique por dentro das novidades: Facebook | Instagram | Linkedin