Turnover: o que é, causas e como evitar

O turnover, também conhecido como rotatividade de funcionário, representa a quantidade de entradas e saídas de funcionários das empresas.

Apesar de muitas companhias desconsiderarem esse valor, ele é muito relevante, principalmente para o employer branding da marca. 

Afinal, a visão que os talentos têm de fora da empresa é que “se eles estão sempre contratando, também estão sempre demitindo”. Logo, esse não será um bom local para construir uma carreira.

Para sanar esse e outros problemas, nós viemos te apresentar o guia rápido sobre o que é turnover na empresa, causas e como evitá-lo. Venha conosco!

O que é turnover?

Turnover representa as entradas e saídas de funcionários na empresa. Basicamente, um dos indicadores de RH usados para metrificar a rotatividade na empresa.

Segundo a pesquisa do Bureau of Labor Statistics dos Estados Unidos, um funcionário padrão costuma ficar na mesma empresa num período de quatro anos. Ou seja, existe rotatividade, mesmo para os colaboradores exemplares.

A grande questão é: quando essa rotatividade se torna muito alta, a empresa tende a colher resultados negativos dessa ação.

Alguns especialistas de RH dizem que o turnover ideal está entre 5% a 10%. Mas, obviamente, vale considerar a área de atuação, já que existem áreas em que os colaboradores ficam menos tempo em cada empresa, como, por exemplo, no setor de programação.

Quais são os tipos de turnover?

Há grupos e subgrupos de turnover, assim como vemos na imagem acima. Cada um possui sua particularidade e, vale destacar, nem sempre se configura como um prejuízo à companhia.

Confira a seguir quais são os principais tipos de turnover nas empresa:

• Voluntário: como o nome sugere, ocorre quando o próprio colaborador solicita o desligamento. Via de regra, acontece quando o funcionário recebe uma melhor oferta de emprego ou quando não se adequa à cultura da organização. 
• Involuntário: acontece quando as lideranças identificam que o funcionário não cumpre adequadamente com suas funções ou não está interligado à cultura organizacional. Neste caso, a empresa deve arcar com os custos trabalhistas;
• Funcional: quando o colaborador não está entregando o esperado pela sua função. Chamamos de turnover funcional justamente porque, hora ou outra, a empresa precisaria demitir esse funcionário que, por algum motivo, tomou a frente e decidiu fazê-la antes;
• Disfuncional: oposto a opção anterior, o colaborador entrega todas as demandas, está alinhando a cultura da empresa e, mesmo assim, pede demissão. Essa é uma situação que deve ser evitada ao máximo, já que a empresa terá uma grande queda de produtividade até encontrar outro colaborador que desempenhe a função tão bem quanto o anterior;
• Evitável: situação em que poderia ser contornada, por exemplo, remodelando a função do colaborador, capacitando lideranças, criando plano de carreira, entre outras estratégias;
• Inevitável: quando a empresa não consegue interferir, por exemplo, quando o funcionário prefere pela mudança de cidade ou escolhe por um modelo de trabalho diferente da empresa atual.

Causas do turnover

Há diversas causas do turnover nas empresas, cada uma relacionada a um tipo de rotatividade. 

Por isso, nós selecionamos os principais motivos de turnovers relatados por especialistas de RH. Confira:

Falta de alinhamento com a cultura

Sempre há como treinar o colaborador referente às tarefas operacionais do dia a dia, assim como educar lideranças. Mas, dificilmente um funcionário conseguirá se adequar aos valores do negócio forçadamente.

Na verdade, a cultura organizacional da empresa deve ser apresentada ao colaborador desde o início do recrutamento até o onboarding.

Sem isso, a equipe de RH pode atrair profissionais não alinhados às expectativas da empresa, o que, logo mais, ocasionará uma demissão voluntária ou não.

Falta de transparência

Quais são os objetivos da empresa com sua contratação? Quais são suas atribuições na rotina de trabalho? Quais são os desafios atuais do cargo?

Todas essas informações, quando não ditas ao colaborador, podem ocasionar numa alta taxa de turnover. 

Popularmente, seria como se o recrutador vendesse “gato por lebre” e, passando algum tempo, o profissional descobrisse que todas essas promessas feitas durante o recrutamento eram, na verdade, ilusórias.

Inicialmente, ser transparente pode afastar alguns profissionais talentosos, mas, certamente, poupará tempo e dinheiro da empresa em novos processos de contratação.

Falta de políticas de retenção

Nenhum profissional quer trabalhar numa companhia em que não há perspectiva de crescimento. 

Caso a empresa não institua uma política de benefícios flexíveis ou, no mínimo, um plano de carreira, muito provavelmente a empresa apenas atrairá profissionais em início de carreira. 

Obviamente, jovens profissionais também conseguem desempenhar suas funções de maneira correta. Mas, quanto mais senioridade, mais o profissional tende a entregar resultados acima da média em menos tempo.

Líderes autoritários 

Essa, sem dúvidas, é uma das principais causas que fazem os colaboradores abandonarem seus cargos.

Quando um profissional sente que sua opinião não importa dentro da equipe e que, na verdade, somente o líder possui liberdade criativa, esse profissional tende a se tornar um profissional frustrado. A partir daí, sua produtividade baixa, as entregas atrasam e, hora ou outra, ele será substituído por outro colaborador.

O mais curioso é que isso pode acontecer até mesmo com os talentos da equipe. Ou seja, situação crítica que deve ser evitada a qualquer custo.

Qual é a diferença entre turnover e absenteísmo?

Como dito anteriormente, o turnover trata da taxa de rotatividade dos colaboradores nas empresas, ou seja, o volume de entradas e saídas de funcionários.

Já o absenteísmo se refere às situações em que os profissionais se ausentam do trabalho, seja por atrasos ou faltas. Basicamente, seria algo como uma “demissão silenciosa”, em que o profissional vai deixando de lado suas funções profissionais até o momento da demissão.

Outro detalhe importante é que caso haja um alto nível de absenteísmo, isso significa que existe algum problema na equipe de gestão de pessoas ou processos.

Para calcular o absenteísmo, há uma fórmula específica:

Taxa de absenteísmo = número de horas de trabalho perdidas / número ideal de horas trabalhadas X 100

Após descobrir a porcentagem, vale analisar por equipes e não generalizar para toda a empresa, principalmente quando relacionarmos turnover e absenteísmo.

Prejuízos causados pelo turnover nas empresas

Existem alguns prejuízos comuns ao manter uma alta taxa de turnover nas organizações. Primeiramente, os custos financeiros, indo de custos com rescisões às novas contratações.

Em seguida, os atrasos nos prazos, a queda de produtividade e, consequentemente, o baixo faturamento.

Mas, a longo prazo, o turnover pode colocar em risco a continuidade da empresa. Devido a sua falta de credibilidade no mercado, poucos talentos terão desejo em se juntar à empresa, assim como os talentos internos irão procurar outro local para prestar seus serviços.

Sem falar, ainda, nos treinamentos constantes de novos colaboradores, o que implica diretamente na produtividade dos colaboradores restantes. Afinal, eles terão que entregar muito mais demandas enquanto os novos profissionais aprendem sua função.

Como calcular o turnover?

Como dito, há diversos tipos de turnover. Sendo assim, cada um exige um cálculo de turnover diferente.

Mas, para facilitar a compreensão sobre o tema, podemos usar a fórmula do turnover geral. Veja:

Turnover = [(entrada + saída) / 2] / total de funcionários x 100

Neste caso, o objetivo é fazer uma análise quantitativa. Para verificações qualitativas é necessário analisar os dados separadamente, por exemplo,o turnover das demissões ativas e passivas.

Como reduzir o turnover de funcionários?

Faça entrevista de desligamento

Para conhecer as causas do turnover você deve analisar quais foram os motivos que fizeram esse colaborador pedir as contas (no caso das demissões voluntárias).

A entrevista de desligamento, também conhecida como entrevista demissional, serve para colher feedback do funcionário sobre quais os motivos o fizeram optar pela saída.

Esse é um dos melhores momentos para colher informações sobre a cultura organizacional, principalmente porque o funcionário se sentirá mais livre para ser honesto sobre sua equipe e a empresa.

Invista no clima organizacional

Antes de tudo, qualquer estratégia aplicada no RH deve ser baseada em dados. Portanto, faça uma pesquisa prévia de clima organizacional.

Após ter esses dados em mãos, você pode seguir algumas dicas práticas para melhorar o clima organizacional, tais como:

• Otimizar a comunicação interna;
• Estabeleça metas realistas para a equipe;
• Conscientizar os times sobre a missão da empresa;
• Cuidar da saúde física e mental dos colaboradores, principalmente em setores que os profissionais precisam bater metas frequentes.

E lembre-se: a estratégia de reconhecimento da cultura organizacional deve ser um projeto de longo prazo.

Defina um plano de carreira

Plano de carreira é um projeto estruturado que mostra todas as etapas que um profissional pode seguir dentro da organização.

Para criá-lo, o time de RH precisa mapear os cargos e competências, definir progressões de carreira, desenvolver treinamentos e criar metas.

Sem um plano de carreira, os talentos internos podem se tornar profissionais desmotivados e, assim, aumentar o turnover.

Forneça feedbacks frequentes

Fornecer feedbacks aos colaboradores é uma tarefa necessária, mas, ao mesmo tempo, delicada. Afinal, as pessoas adoram ser elogiadas, mas ninguém gosta de ser criticado, mesmo que seja uma crítica construtiva.

Vale a pena, neste caso, aplicar algumas técnicas de para distribuir feedbacks, por exemplo, a comunicação não violenta. Além disso, usar algumas dicas como:

• Ir direto ao ponto;
• Evitar o condicional;
• Começar pelos pontos fortes;
• Substituir o “mas” pelo “e”;
• Usar frases em primeira pessoa;
• Pedir pela mudança de comportamento;
• Acompanhar o colaborador posteriormente.

Ofereça remuneração e benefícios competitivos 

Muitos especialistas de RH dizem que essa é a principal causa para os colaboradores decidirem sair de uma empresa: salário e benefícios deficitários.

E diferente do que muitos pensam, os benefícios não estão ligados somente ao valor financeiro. Trabalhar em home office, por exemplo, é um excelente benefício que pode atrair e reter um talento.

Sendo assim, institua quanto antes uma política de salários e benefícios flexíveis na sua empresa. A partir daí, o time de RH terá margem para investir em outras estratégias para reduzir o turnover.

Contratar colaboradores com perfil adequado

Essa, provavelmente, seja a principal forma de reduzir o turnover nas empresas. 

Isso porque é muito frustrante (e caro) para o RH realizar todo processo seletivo, contratar o funcionário e, após 2 ou 3 meses, o colaborador declinar. Seja porque o profissional viu que não aquele cargo não era o que esperava ou porque o gestor identificou que o profissional não era adequado ao cargo.

E agora você deve estar se perguntando: “Ok, mas como garantir uma contratação assertiva a longo prazo?”

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Conclusão

Neste texto, nós vimos o que significa alto turnover, a fórmula do turnover e como reduzi-lo. Independente das causas do turnover na sua empresa, seu time deve solucionar o turnover quanto antes. Caso contrário, o futuro da sua empresa estará fadado à estagnação ou, em ramos mais tecnológicos, ao fracasso total. E se você gostou deste texto, continue sua visita em nosso blog e acompanhe tudo sobre Recrutamento e Seleção.