SLA no recrutamento e seleção: o que é e como utilizar

Qualquer RH enfrenta um grande desafio para fechar vagas com prazos apertados. Por isso, o SLA no recrutamento tornou-se uma métrica relevante para elevar o potencial estratégico do departamento.

Embora algumas empresas ignorem essa etapa, ela é um parâmetro vital para avaliar a produtividade e, principalmente, medir o impacto dos resultados do RH na empresa. Para entender melhor a importância do SLA de fechamento de vaga, confira o texto a seguir!

O que é SLA no recrutamento?

Service Level Agreement (SLA) é um acordo contratual entre um provedor de serviços e um cliente. Nesse acordo, existe um “combinado” entre as partes sobre a execução do serviço. No RH, o SLA é indicador de desempenho usado para medir a eficiência do processo de recrutamento e seleção.

Basicamente, o SLA serve para garantir que a equipe de recrutamento cumpra suas metas, cronogramas e orçamento, além de fornecer um alto nível de serviço às partes envolvidas.

Via de regra, o SLA no recrutamento inclui KPIs como tempo de contratação, qualidade da contratação, experiência do candidato e custo por contratação.

Só para ilustrar, o tempo de contratação mede o número de dias necessários para preencher uma posição, enquanto a qualidade de contratação avalia o desempenho de novas contratações ao longo do tempo.

Importância de acompanhar o SLA no recrutamento e seleção

Você já deve ter entendido que o SLA possui diversos benefícios para a empresa. Mas, além dos citados, há várias outras vantagens de usar o SLA no recrutamento. Veja a seguir!

– Medir a qualidade dos candidatos

Se há dificuldade em encontrar candidatos qualificados, é provável que exista alguma falha no processo seletivo que ainda precisa ser compreendida e corrigida. Neste caso, o SLA no recrutamento ajuda a solucionar essa questão através de melhores anúncios, canais de divulgação e dados da vaga.

– Medir a qualidade dos recrutadores

A capacidade dos recrutadores de identificar, atrair e avaliar os candidatos têm um impacto significativo na qualidade das contratações. Neste caso, o SLA é uma ferramenta bastante útil para avaliar o desempenho dos recrutadores. Afinal, a ferramenta ajuda a identificar necessidades de treinamento e fornecer feedback para melhorar o desempenho do RH.

Por exemplo, os recrutadores podem precisar de treinamento em técnicas de entrevista comportamental, estratégias de recrutamento de candidatos ou marca do empregador. Ao investir no desenvolvimento de recrutadores e avaliar regularmente seu desempenho, as organizações garantem que estão atraindo e contratando os melhores talentos para o cargo.

– Medir a qualidade do processo seletivo

O SLA do recrutamento é útil para avaliar a qualidade do processo seletivo. Se o SLA estiver elevado, pode indicar que os perfis atraídos não são compatíveis com as necessidades da empresa. E, para aprimorar a qualidade do processo seletivo, é importante que o RH avalie alguns pontos-chave, tais como:

• Processos internos;
• Tempo gasto na admissão;
• Prazo para candidaturas;
• Experiência do candidato;
• Reputação da marca empregadora;
• Consistência das informações no job description;
• Comunicação entre recrutadores e gestores de área.

A partir daí, as notas geradas pelo SLA servem para fundamentar possíveis mudanças em cada área.

Metas do SLA no recrutamento e seleção

Para atingir o resultado esperado no recrutamento de talentos, há algumas metas que o RH deve traçar. Sendo assim, confira a seguir quais são as principais metas no SLA de fechamento de vagas.

Melhorar a qualidade nas contratações

Para melhorar a qualidade nas contratações, você precisa criar uma boa descrição do cargo. Nela, deve haver detalhes como habilidades, qualificações e experiência necessárias para a função.

Em segundo lugar, diversifique os canais de atração de talentos. Isso inclui quadros de empregos, redes sociais, sites de redes profissionais, entre outros. Depois, aplique técnicas de entrevista baseadas em comportamento, invista na marca do empregador e, por fim, otimize continuamente o processo de recrutamento por meio do SLA.

Reduzir custos

Para reduzir custos no processo de recrutamento e seleção da sua empresa, o RH pode seguir um passo a passo:

1. Alinhar as expectativas com o candidato para evitar desentendimentos futuros;
2. Conhecer as necessidades de cada área para evitar etapas desnecessárias;
3. Escolher bem os canais de divulgação para alcançar o público-alvo;
4. Criar uma política para recrutamento interno e valorizar o desenvolvimento de talentos;
5. Usar a tecnologia como aliada, como o ATS, para trazer mais agilidade e assertividade para o processo de contratação.

Dessa forma, sua empresa consegue reduzir custos e, ao mesmo tempo, garantir bons resultados no processo de recrutamento e seleção. 

E, principalmente, não se esqueça de utilizar a tecnologia para liberar tempo para sua equipe focar em atividades estratégicas.

Aprimorar do desempenho dos recrutadores

A melhor forma de melhorar o desempenho dos recrutadores é investir em treinamento e desenvolvimento. Ao fornecer sessões de treinamento regulares, os recrutadores aprendem novas habilidades, se mantêm atualizados sobre as tendências de RH e boas práticas de recrutamento. E, apesar de ser a melhor, ela não é a única.

Outra maneira de melhorar o desempenho dos recrutadores é fornecer-lhes melhores ferramentas. Os softwares de recrutamento podem automatizar tarefas tediosas, como anúncios de emprego e triagem de currículos, permitindo que os recrutadores se concentrem em tarefas estratégicas.

Finalmente, os recrutadores podem melhorar seu desempenho analisando continuamente seus resultados para, caso precise, realizar novos treinamentos e/ou solicitar ferramentas de apoio.

Como calcular o tempo de fechamento de vaga ideal?

A primeira etapa é definir os parâmetros da vaga, como cargo, responsabilidades e qualificações exigidas. Depois, crie um cronograma para o processo seletivo. Esse cronograma deve incluir o cronograma para realizar cada etapa, por exemplo, o tempo publicar um anúncio de emprego, revisar as inscrições, conduzir as entrevistas e tomar a decisão final.

Também é importante considerar a disponibilidade de recursos, como o tempo da equipe de recrutamento e o orçamento para divulgação da vaga. Quanto mais recursos disponíveis, mais rápido o processo de recrutamento pode ser concluído.

Outro fator crucial é a competitividade do mercado e a disponibilidade de candidatos adequados. Em um mercado altamente competitivo, pode levar mais tempo para encontrar um candidato adequado, enquanto em um mercado menos competitivo, o processo pode ser mais rápido.

Além disso, a complexidade do processo de recrutamento e o número de stakeholders envolvidos podem impactar no tempo de fechamento de uma vaga. Envolver várias partes interessadas pode ser benéfico, mas também pode levar a atrasos na tomada de decisões.

Como reduzir o tempo de fechamento da vaga?

Esse é o principal objetivo de utilizar o SLA no recrutamento: reduzir o tempo de fechamento da vaga. Entretanto, existem algumas estratégias que devem ser aplicadas para que isso aconteça. Confira a seguir!

– Identifique os gargalos do recrutamento e seleção

Os gargalos ocorrem quando há atraso ou bloqueio no processo de recrutamento e seleção, resultando em lentidão no processo de contratação ou dificuldade no preenchimento de cargos. Para identificá-los, você precisa mapear todas as etapas do recrutamento, como divulgação de vagas, triagem de currículos, testes, entrevistas e fechamento de vagas.

Feito isso, identifique onde ocorrem atrasos ou problemas. Por exemplo, se houver atraso no agendamento de entrevistas, isso pode ser um gargalo no processo.

Além disso, colete feedback dos candidatos e gerentes de contratação. Esse feedback pode fornecer informações sobre a experiência do candidato e a eficiência do processo de contratação. Neste caso, os candidatos podem oferecer sugestões sobre como melhorar o processo. Os gerentes de contratação, por outro lado, conseguem identificar áreas em que houve atrasos ou ineficiências.

A análise de dados também pode ser usada para identificar gargalos. Se um grande número de candidatos desiste do processo após a triagem inicial, por exemplo, isso pode indicar um gargalo no processo de triagem. Ao analisar dados como tempo de preenchimento e taxas de abandono de candidatos, os recrutadores podem identificar áreas de melhoria.

– Reduza a burocracia

Como você deve saber, tempo é dinheiro. Logo, simplificar os processos de recrutamento é uma maneira bastante útil para aumentar a produtividade das equipes e, consequentemente, reduzir custos. Para isso, sua equipe pode usar plataformas de gerenciamento de processo seletivo com banco de talentos integrado. Isso elimina a necessidade de currículos impressos e acelera o processo de inscrição.

Da mesma maneira, você pode aproveitar a tecnologia para automatizar a triagem de currículos e cartas de apresentação. Além disso, reduzir o número de entrevistas e o número de entrevistadores pode ajudar a reduzir a burocracia na seleção de talentos.

Sem falar, ainda, no uso de apenas um canal de comunicação durante o processo seletivo, geralmente, um site baseado em IA. Dessa forma, a velocidade de informações compartilhadas entre ambos se torna mais dinâmica.

– Seja transparente

Muitas empresas costumam divulgar as informações “pouco atrativas” sobre a vaga somente na entrevista, principalmente dados referentes ao salário e benefícios. Essa ação tem vários efeitos negativos, tais como:

• Muitos candidatos nem aparecem na entrevista, já que não sabe se vale a pena participar do processo seletivo;
• Por outro lado, não há um filtro de perfil de candidatos. Afinal, informações relevantes sobre a vaga não foram citadas desde o início;
• Os talentos que poderiam ser atraídos pela vaga, quando recebem uma informação negativa referente ao salário e/ou benefícios, por exemplo, costumam abandonar a oportunidade.

Como visto, não citar informações relevantes desde o início torna o processo seletivo demorado e pouco eficiente. Por isso, mencione todas as informações relevantes sobre a vaga quando ela for divulgada nos canais oficiais da empresa.

Serão menos candidatos, mas, em compensação, haverá mais pessoas qualificadas para a vaga.

– Utilize um software de recrutamento e seleção

Como dito acima, os softwares de recrutamento e seleção são super úteis para atrair os melhores talentos. Na Skeel, por exemplo, há uma lista de vantagens ao utilizar nossa plataforma no recrutamento e seleção:

• Autoentrevista;
• Agenda de entrevistas;
• Página de trabalhe conosco personalizada;
• Gestão de candidatos favoritos;
• Vídeos de perfil dos candidatos;
• Sistema de feedback automatizado;
• API de Integração com outras aplicações;
• Ranqueamento automático dos candidatos;
• Pesquisa avançada de candidatos na base de dados;
• Divulgação automatizada de vagas em grandes portais;
• Definição de processos personalizados para cada vaga;
• Sugestão de candidatos com base no perfil da empresa;
• Provas e testes personalizados, classificatórios e eliminatórios.

Com todas essas vantagens, o software da Skeel se torna uma solução essencial para as empresas que desejam aprimorar seu processo de recrutamento e seleção.

Outros indicadores de recrutamento e seleção que você precisa acompanhar

Não existe apenas o SLA para se preocupar quando estamos tratando de fechamento de vagas. Para estruturar um processo de R&S assertivo, sua equipe também precisa se preocupar com outros detalhes. Confira!

– Número de currículos recebidos

A quantidade de currículos recebidos é um indicador crucial para avaliar a qualidade do processo de recrutamento. Em resumo, esse dado mostra o sucesso da divulgação de uma vaga e indicam se a empresa está atraindo novos talentos.

A quantidade de currículos recebidos também reflete a eficiência do anúncio da vaga e a força da marca empregadora perante o público-alvo. Afinal, uma marca empregadora fraca pode influenciar no interesse do candidato em trabalhar na organização. Basicamente, um maior número de currículos aumenta a probabilidade de encontrar o candidato ideal. 

No entanto, o time de RH deve abordar as etapas de triagem, seleção e acompanhamento com o mesmo nível de cautela para garantir um processo de recrutamento bem-sucedido.

– Percentual de vagas fechadas no prazo

A capacidade do RH em recrutar talentos para a organização dentro do prazo estipulado é um indicador de desempenho significativo. Inclusive, esse KPI pode levar a uma análise das ferramentas, processos e canais utilizados pelo departamento.

E, em resumo, o cálculo desse indicador é relativamente simples:

No entanto, evite realizar esse cálculo baseado em períodos curtos. Afinal, deve haver um número suficiente de processos seletivos para tirar conclusões assertivas.

– Turnover nas contratações recentes

Após o ingresso de um profissional em uma empresa, é natural que ele passe por um período de adaptação à cultura da empresa e às exigências do cargo. Nessa situação, tanto o RH quanto o gestor responsável devem integrá-lo ao contexto da organização.

Por isso, uma alta taxa de rotatividade nas contratações recentes pode indicar erros no processo de seleção, problemas de clima organizacional, benefícios inadequados, entre outros fatores.

E, para calcular a taxa de rotatividade de funcionários com menos de seis meses de serviço, use a seguinte fórmula:

A partir dessa informação, será possível verificar se há erros no R&S da empresa.

– Funil de recrutamento

O objetivo desta métrica é avaliar a taxa de conversão em cada etapa do funil de recrutamento. Para isso, você precisa entender como os profissionais são segmentados durante o processo de recrutamento e seleção:

• Número total de candidatos: aqueles que se inscreveram no processo;
• Candidatos qualificados: aqueles que atendem aos requisitos mínimos para a vaga após o processo seletivo;
• Candidatos finalistas: aqueles que se destacaram por meio de técnicas de seleção;
• Candidatos contratados: aqueles que foram admitidos com sucesso no cargo.

Definidos os números de cada categoria, devem-se obter valores percentuais, verificando sempre a quantidade de candidatos dos estágios superiores que chegam aos estágios inferiores do funil. Veja:

• (contratados ÷ total de candidatos) x 100 = taxa de conversão de candidatos para candidatos contratados;
• (finalistas ÷ qualificados) x 100 = taxa de conversão de candidatos qualificados para finalistas;
• (qualificados ÷ total de candidatos) x 100 = taxa de conversão de candidatos em candidatos qualificados;
• (contratados ÷ qualificados) x 100 = taxa de conversão de candidatos qualificados para contratados.

Um ponto essencial para avaliar a taxa de conversão no funil é reunir as equipes e discutir os resultados, em vez de tomar decisões baseadas apenas em números. Tomando esse cuidado e, principalmente, implementando as métricas de recrutamento e seleção – além do SLA – você pode obter as informações necessárias para otimizar o processo seletivo da sua empresa.

Conclusão

Neste texto, nós vimos a importância do SLA no recrutamento, como aplicá-lo e, principalmente, formas de utilizar o SLA integrado às outras métricas de recrutamento. Como abordamos em vários momentos do texto, é importante centralizar as informções e utilizar ferramentas e softwares para otimizar as métricas.

Sabe qual a boa notícia?

A Skeel possui todas as funcionalidades para deixar seu time focado apenas em tarefas estratégicas, acelerar seu processo de recrutamento e captar os melhores talentos. Além de entregar relatórios completos com os principais indicadores citados no texto.

Solicite uma demonstração do nosso software e otimize o processo de R&S ainda esse mês!

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