Os avanços nos direitos LGBTQIA+ embora a prática ainda discrimine
Como promover a diversidade e inclusão no recrutamento e seleção

Muitas organizações e empregadores tem feito progressos e realizado praticas inclusivas para garantir que os esforços de diversidade e inclusão (D&I) integrem indivíduos que são lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e queer (LGBTQIA+).

Ir além da conscientização e tomar medidas efetivas de D&I, pode passar pelo auxílio de uma plataforma que identifique oportunidades para melhorar os processos relacionados, como a triagem. E isso pode ser um bom avanço. A Skeel Recrutamento Inteligente, por exemplo, já inclui a D&I nos serviços oferecidos aos seus clientes. 

“É um desafio tecnológico, mas desde o início trabalhamos a diversidade e a inclusão com muita responsabilidade e zelo. Pensamos em uma série de mecanismos para evitar as questões de discriminação no processo de recrutamento e seleção, e estamos constantemente desenhando novas estruturas de dados, de forma que sejam bem interpretados para não gerar ruídos. Essas informações não são enviadas para a nossa Inteligência Artificial. Elas estarão como parâmetro de configuração do processo da vaga, sem o acesso da IA.” destaca Thiarlei Macedo, CEO da Skeel.

Quando sua empresa prioriza a diversidade e a inclusão no processo de contratação, abre a possibilidade para trazer talentos mais qualificados, promove experiências variadas e pontos de vista diversos na sua organização, e ainda se torna uma opção mais atraente para os candidatos. 

Pensando nisso, criamos este artigo, e destacamos 8 atitudes que podem auxiliar sua empresa a começar o processo de inclusão LGBTQIA+ na sua força de trabalho.

Os avanços no direitos LGBTQIA+

De acordo com o primeiro levantamento de dados sobre a população LGBTQI+ realizado no Brasil, pela Pesquisa Nacional de Saúde (PNS) a comunidade LGBTQIA+ brasileira, representa atualmente, quase 9% da população, ou seja, 18 milhões de pessoas e movimenta um mercado de  R$ 150 bilhões por ano. 

Desde 2019, a homofobia é criminalizada, e a decisão está vinculada à Lei de Racismo (7716/89), que hoje prevê crimes de discriminação ou preconceito por “raça, cor, etnia, religião e procedência nacional”, contemplando atos de “discriminação por orientação sexual e identidade de gênero”.

No entanto, o que vemos na prática está muito distante do cenário ideal.Apesar do progresso significativo em direção à inclusão LGBTQIA+ no local de trabalho ao longo dos anos, a comunidade ainda enfrenta desafios únicos quando se trata de recrutamento e seleção, e suas experiências auto-relatadas indicam que ainda há um longo caminho a percorrer em termos de alcançar a igualdade

Como conta Karen Ferreira Luz, 30 anos, Sales Development Representative (SDR) na Skeel Recrutamento Inteligente. “Muitos candidatos não sabem os motivos pelos quais estão sendo eliminados dos processos e os recrutadores muitas vezes, não atuam com empatia e imparcialidade no quesito vida pessoal”, observa.

Karen foi vítima de preconceito em 2017, quando disputava uma vaga de trabalho, embora seu curriculo tenha sido muito bem avaliado nas questões técnicas, a discriminação veio durante a entrevista presencial com o gestor e a recrutadora. 

“Foram feitas algumas perguntas “tradicionais”, se tinha filhos e se era casada. Quando respondi que era casada me questionaram qual era a profissão do meu esposo, corrigi a recrutadora, informando que tinha uma esposa, e que ela trabalhava na área de TI. Foi dado sequência na seleção e nunca mais obtive retorno da empresa. Dias depois, conversando com uma amiga que prestava serviços de consultoria para essa mesma empresa, ela comentou que o gestor da área não havia me contratado por eu ser casada com mulher e por não saber como seria nosso comportamento na festa de final de ano da empresa perante os outros funcionários que estariam com suas famílias “tradicionais”, lembra.

Assim como no Brasil, quase metade dos funcionários LGBTQI+ nos EUA afirmaram que permanecem fechados no trabalho e 75% relataram ter tido interações negativas no dia a dia relacionadas à sua identidade LGBTQIA+.

Como promover a diversidade e inclusão no Recrutamento e Seleção

Mesmo que as mudanças sejam lentas e progressivas, para alcançar resultados duradouros e criar diversidade e inclusão em seu processo de contratação, é preciso adotar uma abordagem ponderada. 

Para começar, trouxemos oito maneiras de como sua empresa pode construir um banco de candidatos diversificado e desenvolver um processo de contratação robusto com inclusão em seu núcleo. 

Com o tempo, e os parceiros certos e revisões regulares do seu processo de recrutamento e seleção, a diversidade e a inclusão serão uma parte valiosa e permanente da sua cultura.

#1 Mostre seu apoio 

Um dos passos mais importantes que você pode tomar se estiver tentando recrutar e contratar talentos LGBTQIA+ é  mostrar seu apoio público à comunidade. É natural que candidatos realizem pesquisas sobre potenciais empregadores que buscam pela diversidade e inclusão, além de evidências claras de seu posicionamento em questões sociais.

#2 Elimine os vieses  

Uma forma de mostrar seu apoio, é reconhecendo o mês do Orgulho LGBTQIA+ mas é importante lembrar que as ações falam mais alto que palavras, e seus esforços de inclusão não devem ser relegados a apenas um único mês do ano. 

Um exemplo disso, vem da plataforma Skeel Recrutamento Inteligente, em que a diversidade e inclusão foi pensada desde a construção. “Quando pensamos a plataforma, e em cada passo, até quando construímos a inteligência artificial (IA), levamos em conta que a IA não poderia fazer discriminação ou gerar viés no processo. E de tempos em tempos, ainda fazemos auditorias e revisões para garantir que isso não aconteça”, conta o CEO, Thiarlei Macedo.

Entre os mecanismos de D&I da plataforma, estão, por exemplo, a eliminação de dados que podem gerar viés, como explica o CEO. “A nossa inteligência artificial não fica sabendo das informações que são críticas. Por exemplo, quando a IA analisa o perfil dos candidatos, não enviamos foto, sexo e demais informações que possam gerar discriminação. Resguardamos a IA de fatores que possam ser discriminatórios”, destaca.

#3 Certifique-se de que as politicas do local de trabalham sejam abrangentes e transparentes

Muitos empregadores já tomaram medidas para tornar as políticas de discriminação no local de trabalho inclusivas para lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros, mas nunca é demais revisá-las.

Se você ainda não adicionou linguagem sobre a proibição de discriminação com base na orientação sexual e identidade de gênero, expanda sua política para incluir essas condições.

Examine os benefícios que você oferece para ter certeza de que está fornecendo cobertura igual para todos os funcionários, como os de saúde para trabalhadores transgêneros e  seguro de vida que cobrem parcerias entre pessoas do mesmo sexo. Também é importante garantir que essas proteções sejam levadas para os funcionários e a liderança, e que quaisquer denúncias de discriminação sejam apuradas a sério. 

#4 Forneça treinamento de competências LGBTQIA+

As experiências com colegas de trabalho e líderes podem desempenhar um papel importante para que um funcionário sinta que está sendo incluído e visto como igual em seu ambiente de trabalho.

Enquanto 80% dos trabalhadores dizem acreditar que as pessoas LGBTQIA+ não deveriam ter que esconder quem são no trabalho, 59% afirmaram que acham “pouco profissional” falar sobre orientação sexual e identidade de gênero no local de trabalho – uma grande contradição!

Isso ilustra por que é tão importante fornecer aos funcionários treinamento adequado de Diversidade e Inclusão (D&I) que aborde especificamente identidade de gênero e orientação sexual. Eduque ou lembre os funcionários sobre como se comunicar, respectivamente, use a terminologia adequada e respeite os limites e certifique-se de que eles entendam os comportamentos que não são tolerados.

Na Skeel, os clientes são orientados para as vagas afirmativas. “Fazemos um treinamento com nossos clientes, a ideia geral é orientá-los sobre a necessidade de vagas afirmativas que são diferenciadas no processo de seleção, a fim de que eles possam ter um grau de assertividade muito mais alto, e conseguir realmente atrair aquele talento com a característica específica. Já temos esse cuidado quando falamos de PcD’s (Pessoas com Deficiência)”, destaca Macedo.

#5 Seja proativo em sua busca por talentos LGBTQIA+

Se você deseja expandir sua lista de talentos LGBTQIA+, é essencial sair da zona de conforto, seja proativo em sua pesquisa e tente ir além de sua rede existente. Existe uma grande quantidade de movimentos sociais, ongs, fundações e institutos que atuam diretamente no apoio a grupos LGBTQ.

#6 Peça aos candidatos um feedback honesto sobre a experiência 

Se você está tomando medidas para tornar seu processo de recrutamento mais inclusivo, pedir feedback honesto aos candidatos pode ser uma das melhores maneiras de avaliar o sucesso. 

Ao pesquisar ou acompanhar seus candidatos, certifique-se de não fazer perguntas direcionadas sobre qualquer experiência que eles possam ter tido ao longo do processo que os tenha feito se sentirem discriminados com base em qualquer característica protegida por leis estaduais e federais, incluindo orientação sexual e identidade de gênero.

#7 Faça revisões periódicas do seu processo de contratação

Revisões periódicas de seu processo geral de contratação oferecem uma oportunidade de ter uma visão holística de suas práticas de contratação e examinar como seus esforços de recrutamento de inclusão complementam outras atividades.

As revisões regulares dos processos existentes também podem ajudá-lo a desenvolver seus pontos fortes de contratação de diversidade e abordar áreas onde é necessário melhorar. 

#8  Acompanhe seu progresso em relação às métricas de diversidade e inclusão

Não existe uma receita pronta dos indicadores de diversidade mais relevantes dentro de uma organização, isso sempre dependerá do tipo de cultura organizacional adotada ao longo dos anos. Mesmo sendo um assunto em desenvolvimento, quem já saiu na frente e incluiu iniciativas de D&I, já mostrou e comprovou benefícios. 

Diversos estudos recentes vêm demonstrando que a diversidade e a inclusão são boas para os negócios e para as mudanças que estão ocorrendo no mercado de trabalho. E as empresas que formalizam políticas inclusivas têm maior probabilidade de obter um desempenho financeiro mais alto do que seus concorrentes que não adotaram essas práticas, e seus funcionários relatam maior satisfação no trabalho. A inclusão também desempenha um papel importante na atração e retenção dos melhores talentos.

“No fim,  tudo se resume a pessoas e por isso, temos que ter o máximo de cuidado com  cada um dos nossos candidatos para que eles se encaixem nos lugares certos. Temos trabalhado para conseguir fazer esse “match” do candidato que tem características específicas com a empresa que está buscando isso”, finaliza Thiarlei.

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