Jornada do candidato: o que é, importância e como montar

Atrair um talento para a empresa não é tão fácil quanto parece. Afinal, um candidato em potencial avalia a empresa mesmo antes de haver um processo seletivo aberto.

Em resumo, isso é o que chamamos de jornada do candidato, ou seja, as etapas do candidato desde a abordagem até o fechamento da vaga.

Para saber quais são as 5 etapas para recrutamento eseleção de funcionários e, principalmente, quais devem ser as atitudes do recrutador nessas etapas para melhorar a jornada do candito, confira o texto a seguir!

O que é a jornada do candidato?

A jornada do candidato é o processo pelo qual um candidato passa desde o momento em que toma conhecimento de uma vaga de emprego até o ponto de aceitar uma oferta (ou ser rejeitado).

Hoje, a duração do processo seletivo é o principal desafio enfrentado na jornada do candidato. De acordo com especialistas em RH, em média, os departamentos de RH levam cerca de 42 dias para preencher uma vaga.

Esse prazo é considerado bastante longo, especialmente levando em conta que os talentos mais qualificados permanecem disponíveis no mercado por um curto período de tempo. Além disso, devido à interação com diversos pontos de contato ao longo da jornada, os candidatos tendem a formar uma percepção individual do processo.

Quanto mais positiva for essa experiência, maior será a quantidade de candidaturas completas recebidas. Isso é conhecido como experiência do candidato.

Na experiência do candidato, quanto mais satisfeito o candidato se sentir durante o processo de R&S, maiores serão as chances de ele aceitar uma oferta de emprego.

Importância da jornada do candidato

A jornada do candidato afeta diretamente a capacidade do recrutador em atrair e reter os melhores talentos.

Primeiramente, uma jornada de candidato bem gerenciada mostra os valores, o profissionalismo e o compromisso da organização com um processo de R&S justo. Isso, como resultado, gera credibilidade para a marca empregadora, tornando os candidatos mais propensos a considerar a empresa para trabalhar.

Mesmo que não sejam selecionados para o cargo, eles ainda podem falar bem da organização, indicar outras pessoas ou, até mesmo, se candidatar novamente.

Vale destacar que, nesse caso, estamos falando mais sobre a experiência do candidato durante a jornada do que propriamente sobre a jornada. Afinal, a jornada existe e deve ser encarada por recrutadores e candidatos. Agora, somente uma boa experiência durante a jornada do candidato a tornará realmente assertiva.

Quais são as 5 etapas para seleção e recrutamento de funcionários?

Durante o processo de R&S, há várias etapas pelas quais o candidato deve passar. Só para ilustrar, seria como um funil de recrutamento, em que, a cada etapa do funil, menos candidatos recebem feedback positivo, até o momento de enviar a proposta para o vencedor do processo seletivo.

A seguir, compilamos quais são as 5 etapas para seleção e recrutamento de funcionários. Confira!

1 – Descoberta

A fase de descoberta é aquele momento inicial em que potenciais candidatos tomam conhecimento sobre uma vaga de emprego. Ele pode vê-la através de sites de vagas, páginas de carreira, redes sociais ou indicações. E, vale destacar, o candidato pode ver a vaga de maneira ativa ou passiva.

Nesta etapa, os candidatos coletam informações sobre a organização, sua cultura, valores e o cargo em si. Além disso, avaliam se a oportunidade se alinha com suas habilidades, qualificações e carreira. Este também é o momento em que os candidatos formam suas impressões iniciais sobre a empresa.

Na descoberta, os recrutadores devem elaborar uma descrição de cargos atraentes, destacando pontos salário e benefícios, além de reforçar a marca empregadora.

2 – Interesse

No estágio de interesse, os candidatos descobrem uma oportunidade de trabalho e, depois, começam a desenvolver um interesse genuíno por ela.

Nesta fase, os candidatos se aprofundam na pesquisa sobre a organização e, principalmente, sobre a vaga. O objetivo é verificar se a oportunidade está alinhada aos seus objetivos de carreira.

Durante a fase de interesse, os candidatos exploram os valores, cultura, missão e reputação da empresa. Além disso, buscam depoimentos de funcionários, avaliações da empresa e avaliação da marca empregadora nas redes sociais.

Os recrutadores, por outro lado, devem aproveitar a fase de interesse para fornecer conteúdo atraentes e informativos aos candidatos. Neles, devem haver destaques sobre a vaga, oportunidades de desenvolvimento de carreira ou valorização da saúde mental.

3 – Candidatura

Na candidatura, os candidatos enviam suas inscrições para uma vaga de emprego específica. Aqui, eles apresentam suas qualificações, habilidades e experiência para a empresa.

Durante a fase de candidatura, os candidatos preenchem os formulários de inscrição on-line ou enviam seus currículos por e-mail. Os candidatos também podem fornecer documentos adicionais, como portfólios ou referências, dependendo dos requisitos estabelecidos pelo empregador.

Enquanto isso, os recrutadores devem fornecer instruções claras, plataformas intuitivas e feedback frequente, mesmo que automatizado. Geralmente, essa fase envolve triagens e avaliações conduzidas pelo recrutador para pré-selecionar candidatos para a próxima fase.

4 – Triagem

A etapa de triagem visa identificar os candidatos mais adequados para a vaga com base em suas qualificações, habilidades, experiência, alinhamento com os valores e a cultura da organização.

Para realizar a triagem, os recrutadores analisam o currículo do candidato, a carta de apresentação e quaisquer outros documentos enviados. Além disso, ela pode envolver a aplicação de entrevistas ou avaliações preliminares para coletar mais informações sobre as capacidades do candidato para a função.

5 – Contratação

A fase de contratação da jornada do candidato é a etapa mais importante no processo de recrutamento. Este é o momento em que a organização toma a decisão final sobre qual candidato selecionar para o cargo.

Geralmente, a fase de contratação conta com entrevistas detalhadas, avaliações, verificações de referências e negociações finais. Nesta etapa, os recrutadores se concentram em avaliar minuciosamente as habilidades, conhecimento, experiência e adequação cultural dos candidatos dentro da organização.

Eles podem usar várias técnicas de entrevista, como entrevistas comportamentais ou situacionais, para obter informações sobre as habilidades dos candidatos. E, finalmente, as negociações sobre remuneração, benefícios e outras condições de trabalho são realizadas com o candidato selecionado.

Como montar uma jornada do candidato?

Antes de tudo, devemos destacar que não se monta uma jornada do candidato. Mas, sim, fazemos um mapeamento dela. E por que? Porque a jornada do candidato não é linear e, a depender da empresa, do setor e do perfil do candidato, essa jornada pode mudar, mesmo que estejamos falando da mesma empresa.

Por isso, confira a seguir como montar uma jornada do candidato através de um mapeamento assertivo.

Definir a persona

Definir a persona para uma vaga ajuda o recrutador a criar um perfil detalhado do candidato ideal para determinada vaga. Em resumo, a persona é uma representação fictícia do candidato ideal, englobando suas habilidades, qualificações, experiência, traços de personalidade e outros atributos relevantes.

Para defini-la, você deve coletar informações de gerentes de contratação, funcionários atuais em funções semelhantes e referências do setor. Assim, conseguirá criar uma imagem abrangente do candidato.

Além disso, há alguns fatores importantes a serem considerados ao definir uma persona, tais como:

• Comunicação;
• Adequação cultural.
• Habilidades técnicas;
• Histórico educacional;
• Experiência profissional;
• Resolução de problemas.

Também é crucial analisar traços de personalidade ou habilidades interpessoais que contribuam para o sucesso na função.

Estruturar as etapas da jornada do candidato

Recapitulando, as 5 principais etapas no processo de R&S são a descoberta, interesse, candidatura, triagem e contratação. Dessa forma, você pode estruturá-la em formato de funil, ou seja, manter a descoberta no topo do funil e a contratação no fundo do funil.

Além disso, as duas primeiras fases devem ser trabalhadas também com o marketing da empresa. Afinal, a marca empregadora fará bastante peso no desejo do candidato se inscrever na vaga.

As últimas três fases, por outro lado, ficam focadas no RH, com o recrutador tendo a responsabilidade de encontrar o melhor talento para preencher a vaga.

Apesar de haver muitas opções para estruturar as etapas da jornada do candidato, recomenda-se escolher uma plataforma de R&S para montar a jornada. Lá dentro, você conseguirá aplicar todas as etapas a partir da candidatura.

Identificar as necessidades dos candidatos em cada etapa

Para estruturar uma jornada do candidato, você precisa conhecer as necessidades do candidato.

Como os candidatos possuem desejos semelhantes, você pode filtrar as informações segundo o passo a passo abaixo:

1. Descoberta: realize pesquisas de mercado, vá em eventos no setor e interaja nas redes sociais com os candidatos em potencial. Durante essas interações, entenda as suas motivações e expectativas de carreira;
2. Interesse: colete feedback dos candidatos em potencial sobre o que os atrai para a função e empresa;
3. Candidatura: busque feedback sobre a experiência do candidato nos últimos recrutamentos. Se os candidatos possuem alguma reclamação sobre a plataforma, é hora de revê-la ou, quem sabe, trocar de empresa;
4. Triagem: reúna feedback sobre os métodos de avaliação aplicados na empresa, reveja-os e garanta um processo de triagem justo; 
5. Contratação: entenda as expectativas dos candidatos em potencial em relação à remuneração, benefícios e ambiente de trabalho. Para isso, realize pesquisas ou participe de conversas para avaliar suas preferências em termos de emprego.

Criar uma representação gráfica da jornada do candidato

Ao final da análise, crie uma representação gráfica da jornada do candidato em formato de funil.

E agora você pode estar pensando: por que eu deveria fazer isso? Quando você possui a visualização gráfica das etapas e, principalmente, da porcentagem de candidatos que passam a cada fase do funil, você consegue usar esses dados para comparação.

Aqui na Skeel temos uma representação de como é a jornada do recrutador e candidato, veja abaixo.

Como melhorar a jornada do candidato?

Durante a jornada do candidato, você precisa estar sempre otimizando as etapas. Por meio de uma representação gráfica, você consegue fazê-la mais facilmente. Mas, existem outras formas de otimizar a jornada. Veja a seguir!

Divulgue as vagas nos canais adequados

Para divulgar vagas de emprego, analise, antes de tudo, a natureza do cargo e o perfil do candidato ideal. Para cargos executivos ou especializados, plataformas específicas do setor, redes profissionais e publicações comerciais podem ser canais eficazes.

Por outro lado, sites de emprego e redes sociais podem ser mais adequados para as posições de nível básico ou funções que exigem um amplo conjunto de habilidades.

Além disso, considere os dados demográficos e as características dos candidatos. Para profissionais de tecnologia, por exemplo, pode ser mais interessante procurá-los em sites específicos da área, fóruns ou LinkedIn.

Já para funções criativas, plataformas visuais – como o Instagram – ou portfólios específicos do setor – como o Behance – podem ser mais eficazes.

E, por fim, não subestime o poder das referências de funcionários. Incentivar os funcionários a compartilhar vagas de emprego em suas redes pode, sem dúvidas, atrair candidatos de alta qualidade.

Simplifique a candidatura

Para simplificar o processo de inscrição do candidato, comece otimizando seu formulário de inscrição.

Ou seja, minimize o número de campos obrigatórios. Dessa forma, você captura apenas as informações essenciais e reduz o tempo que os candidatos precisam investir. Se possível, integre opções de preenchimento automático para acelerar o processo.

Além disso, certifique-se de que sua plataforma de recrutamento seja amigável e responsiva em diferentes dispositivos. Um processo de inscrição compatível com dispositivos móveis permite que os candidatos se inscrevam de qualquer lugar em seus smartphones.

Ofereça a opção de enviar currículos e cartas de apresentação, mas evite solicitar documentação excessiva inicialmente. Neste caso, você pode solicitar materiais adicionais em estágios posteriores.

Mantenha uma comunicação transparente

Ao estabelecer linhas de comunicação claras e abertas, você consegue promover a confiança, manter o envolvimento do candidato e garantir uma experiência positiva.

E, para começar, forneça aos candidatos uma visão geral do processo de seleção desde o início. Comunique as etapas, cronogramas e expectativas, permitindo que os candidatos gerenciem suas expectativas.

Informe os candidatos sobre o andamento de sua inscrição, forneça feedback – sempre que possível – e responda às perguntas dos candidatos.

O feedback construtivo ajuda os candidatos a entender seus pontos fortes e áreas de melhoria, mesmo que não sejam selecionados. Além disso, seja transparente sobre os critérios de seleção e o processo de tomada de decisão. Isso ajuda os candidatos a avaliar como suas qualificações e habilidades se alinham com a função.

Ademais, forneça vários canais para que os candidatos entrem em contato e esclareçam prontamente suas dúvidas ou preocupações.

Invista em tecnologia

Uma boa plataforma de recrutamento te permite filtrar e classificar as informações dos candidatos, permitindo que você gerencie grandes listas de candidatos com eficiência.

Vale destacar que, quando equipada com inteligência artificial (IA), os benefícios de uma plataforma de recrutamento são potencializados ainda mais.

Uma plataforma de recrutamento com IA pode se integrar a sites de empregos e redes profissionais, automatizando a distribuição de vagas e alcançando um grupo mais amplo de candidatos. Além disso, as plataformas de recrutamento baseadas em IA oferecem recursos avançados, como, por exemplo, a triagem de currículos, correspondência de candidatos e análise preditiva. 

Esses recursos permitem uma filtragem eficiente de currículos, identificação dos principais candidatos e tomada de decisão baseada em dados. Sem falar em diversas outras funcionalidades, tais como:

• Autoentrevista;
• Vagas anônimas;
• Ranqueamento automático de candidatos;
• Gestão de candidatos favoritos;
• Correção automática de testes e provas;
• Sistema de feedback automatizado;
• Divulgação automática de vagas;
• API de integração com outras aplicações;
• Comunicação via plataforma, e-mail e Whatsapp;

Conclusão

Neste texto, vimos o que é a jornada do candidato e como você pode melhorar a experiência do candidato no processo de R&S. Mas, sem dúvidas, a principal estratégia para otimizar a jornada do candidato é investir em um planejamento desse processo, considerando uma plataforma de recrutamento com IA para ajudar o seu time.

É justamente neste ponto que a Skeel pode te ajudar. Com todas as funcionalidades citadas acima, a Skeel pode te ajudar a reduzir até 50% de tempo no processo de R&S da sua empresa. Clique aqui, converse com a nossa equipe e saiba mais.

Acompanhe nossas redes sociais: Linkedin | Instagram | Facebook | Youtube